최근 세계적인 컨설팅 회사인 맥킨지&컴퍼니는
기존의 상식을 허무는 내용을 발표한 바 있습니다.
그 동안 경영자들이 신앙처럼 믿어왔던 성과급 체계가 경영 성과에 도움이 되지 않으며
오히려 조직력을 감퇴시킨다는 내용이었습니다.
연중 1~2회 치러지는 성과평가도 성과 향상에 도움이 되지 않는다고 합니다.
최근 GE, MS, 페이스 북 같은 글로벌 기업들도 상대평가로 등급을 매겨
성과가 낮은 구성원들을 해고하는 제도를 없애고 있습니다.
이들 기업은 구성원들의 임금 격차를 축소하고,
상대평가 대신 절대평가나 수시평가제를 적극 채택하고 있는 것입니다.
이는 과도한 상대평가와 성과급,
그리고 이벤트 식의 인사 평가가 성과에 실질적으로 도움이 되지 않거나
오히려 조직에 해가 된다는 사실을 깨달았기 때문입니다.
성과 중심적인 행동을 지속적으로 만들어내는 것은
일에서의 의미 발견, 성취감, 책임감 같은 내적 동기이지요.
따라서 성과급 같은 외적 동기보다 내적 동기를 유도하는 것이 훨씬 바람직한 결과를 만듭니다.
현대 사회에서는 구성원들의 창의성이 조직 경영의 중요한 요소로 강조되고 있습니다.
창의성은 신뢰 위에서 내적 동기가 높아질 때 더욱 활성화 됩니다.
신뢰가 전제될 때 구성원들은 자주적이고 자발적으로 일에 임할 수 있습니다.
따라서 어떻게 구성원들의 자주성과 자발성을 드러내도록
신뢰를 구축할 것인가가 가장 중요한 과제라 할 수 있지요.
20세기에는 하드웨어가 인간의 손발을 대신했지만,
21세기는 소프트웨어가 인간의 두뇌를 대신하는 시대가 될 것입니다.
기업경영의 패러다임 역시 사람의 손발을 통제하는 관리 중심의 경영에서
지식가치를 창출하고 사람의 감성과 창의성을 중심으로 하는 자율 경영체계로 변화하고 있습니다.
이러한 시대에 HR은 무엇을 고민해야 할까요?
사람을 노동력의 한 단위로 인식하던 시대는 지났습니다.
경영의 핵심은 사람이고, HR은 사람의 문제를 다룹니다.
따라서 ‘경영이란 무엇인가?’ 혹은 ‘HR이란 무엇인가?’에 대한 답을 얻으려면,
‘사람이 무엇인가?’를 먼저 물어야 하겠지요.
경영의 핵심인 사람에 대한 이해가 전제되어야 올바른 경영이 무엇인지에 대한 답을 얻을 수 있습니다.
작은 조직에서 사람 중심의 경영을 하기엔 부담스러운 면이 있을 것입니다.
당장 생존이 문제를 해결하기에도 벅찬 기업도 많겠지요.
그래도 ‘사람’에 대한 고민의 끈을 놓아서는 안 된다고 생각합니다.
사람은 어떤 존재인지, 왜 일을 하는지, 어떤 상황에서 행동으로 옮기는지를 이해하고 나면
HR을 어떻게 해야 하는지도 자연스레 알 수 있을 것이라 생각합니다.