AI는 이미 조직 안에 깊이 들어와 있습니다. 문서 작성, 데이터 분석, 고객 응대, 회의 기록, 성과 진단까지 AI가 활용되는 업무 범위는 빠르게 넓어지고 있습니다. 이제 AI는 일부 전문가가 실험적으로 쓰는 기술을 넘어, 구성원의 일하는 방식과 리더의 판단 방식에 영향을 미치는 업무 환경이 되고 있습니다.
사람과 AI의 협업이 어떤 가치를 만드는지 보여 주는 사례가 있습니다. 구글의 유방촬영술 AI입니다. 의료 현장에서는 아무리 숙련된 전문의라도 피로와 집중력의 한계를 피하기 어렵습니다. 미세한 이상 징후를 놓칠 수도 있습니다. 구글의 AI는 바로 이 빈틈을 보완했습니다. 사람이 놓칠 수 있는 패턴을 함께 살펴 암을 놓칠 가능성을 줄였습니다.
이 사례에서 AI의 가치는 단순히 전문의가 무엇을 놓쳤는지 평가하는 데 있지 않았습니다. 전문의가 더 정확히 판단할 수 있도록 판단의 조건을 보완하는 데 있었습니다.
조직에 적용해도 마찬가지입니다. 조직 안에서는 구성원의 역량과 성과를 두고 매일 수많은 판단이 이루어집니다. AI는 이러한 판단에 더 많은 데이터를 제공할 수 있습니다.
그러나 데이터가 많아진다고 해서 판단이 더 좋아질 것이란 보장은 없습니다. 중요한 것은 그 데이터를 "무엇을 보기 위해, 어떤 기준으로 해석할 것인가"에 있습니다.
그렇다면 HR은 AX 시대에 새롭게 쌓이는 구성원의 역량과 성과에 대한 데이터를 어떻게 활용해야 할까요?
⁉️ 통제는 불확실성에 대응하는 방식이었다
조직은 불확실성을 줄이려 합니다. 관리자는 모든 업무 과정을 직접 볼 수 없고, 사람을 평가할 때 개인의 경험과 판단에 의존할 수밖에 없습니다. 그래서 조직은 행동을 기록하고, 업무를 표준화하며, 성과를 수치화해 불확실성을 관리해 왔습니다.
불확실성을 줄이기 위한 데이터 기반의 통제는 조직 운영에 일정 부분 필요합니다. 문제는 그것이 구성원을 평가하는 기준으로 작용할 때 생깁니다. 구성원들이 실제 성과를 만들기 위한 행동이 아니라 평가 기준에 맞는 행동을 먼저 선택하도록 만들기 때문입니다. 예를 들어 근무 시간이나 보고 횟수가 중요한 평가 기준이 되면, 구성원은 더 나은 해결책을 찾기보다 오래 일하는 모습을 보이거나 보고 건수를 늘리는 데 신경 쓰게 됩니다.
이렇게 되면 데이터는 성과가 만들어지는 조건을 파악하는 근거가 아니라, 구성원의 행동을 좁히는 기준이 됩니다. 조직이 더 많은 데이터를 다룰 수 있게 될수록 구성원의 행동이 좁아질 가능성은 더 커집니다.
🎯 AI는 통제의 도구가 될 수도, 성장의 도구가 될 수도 있다
AI를 통해 HR 조직은 이전보다 더 많은 데이터를 모으고, 더 효과적으로 분석할 수 있게 되었습니다. 근무 시간이나 보고 횟수와 같은 행동 데이터는 물론이고, 구성원의 디지털 활동과 협업 흐름까지 확인할 수 있게 되었습니다. 바로 이런 이유로 HR 조직은 데이터 활용에 대한 분명한 기준과 철학을 가져야 합니다.
그동안 조직이 눈에 보이는 행동을 성과 판단의 근거로 삼아 온 이유는 성과의 원인을 충분히 알기 어려웠기 때문입니다. 그러나 겉으로 드러나는 행동은 결과의 일부일 뿐입니다. 근무 시간, 출퇴근 기록, 업무 처리 건수, 산출물 제출 여부와 같은 행동 지표로는 성과가 왜 나지 않았는지 충분히 설명하기 어렵습니다.
예를 들어 업무 속도가 느린 구성원이 있다고 해보겠습니다. 기존 방식은 근무시간과 접속 기록, 보고 횟수, 제출 시간을 먼저 확인합니다. 그러면 구성원의 업무 역량에 대한 결론은 쉽게 납니다. 몰입이 낮다, 실행력이 부족하다, 더 관리해야 한다고 말입니다.
그러나 이런 판단은 빠를 수는 있어도 충분하지 않습니다. 업무 속도가 느린 이유는 개인의 태도 문제가 아니라 목표가 불분명했기 때문일 수 있습니다. 역할과 권한이 맞지 않았거나, 필요한 정보와 자원이 제때 제공되지 않았거나, 피드백이 늦었기 때문일 수도 있습니다. 겉으로 보이는 행동만 보면 이런 조건은 보이지 않습니다.
AI를 성장의 도구로 활용하려면 질문이 달라져야 합니다. HR이 봐야 할 것은 ‘구성원이 얼마나 오래 일했는가’가 아니라, ‘성과를 만들 조건이 실제로 갖춰져 있었는가’입니다.
목표는 명확했는가. 역할과 권한은 일치했는가. 필요한 정보와 자원은 제공됐는가. 역량을 발휘할 기회와 피드백은 충분했는가. 안전하게 의견을 낼 수 있는 협업 환경은 갖춰져 있었는가. 이런 질문을 던질 때 AI 데이터는 구성원을 세밀하게 통제하는 도구가 아니라, 성장을 가능하게 하는 조건을 읽어 내는 도구가 될 수 있습니다.
✔️ AX 시대, HR은 성장을 설계해야 한다
AX 시대에도 HR 조직의 핵심 역할은 같습니다. 구성원의 성장을 지원하는 것입니다. 구성원이 성과를 더 잘 만들고 성공경험을 통해 성장할 때 조직도 함께 발전할 수 있다는 점은 변함이 없기 때문입니다.
달라져야 하는 것은 역할의 본질이 아니라 일하는 방식입니다. 이제 HR은 AI 데이터를 활용해 구성원의 행동을 더 세밀하게 확인하는 데 머물러서는 안 됩니다. 각자의 역량이 실제 성과로 이어지는 조건을 더 정확히 보고 설계해야 합니다.
육성은 사람을 하나의 기준에 맞추는 일이 아닙니다. 구성원이 자신의 일을 의미 있게 느끼고, 스스로 해낼 수 있다고 판단하며, 필요한 권한과 지원을 받을 때 역량은 성과로 이어집니다. 이때 구성원은 지시받은 일을 처리하는 데 그치지 않고, 더 나은 방법을 스스로 찾습니다.
AI 데이터는 이러한 조건이 실제로 갖춰져 있는지 확인하는 데 쓰여야 합니다. 목표는 분명한지, 역할과 권한은 맞는지, 필요한 정보와 자원은 제공됐는지, 피드백은 제때 오갔는지 살펴야 합니다. 그래야 HR은 성과가 막히는 지점과 역량이 발휘되는 조건을 더 정확히 파악할 수 있습니다.
AX 시대에 HR이 던져야 할 질문은 “누가 무엇을 얼마만큼 했는가”가 아닙니다. “무엇이 더 나은 성과를 가능하게 하는가”, “어떤 조건이 구성원의 역량 발휘를 막고 있는가”를 물어야 합니다.
AI가 통제의 도구가 될지, 성장의 도구가 될지는 HR이 데이터를 바라보는 관점에 달려 있습니다.
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사람경영레터는 지난 43호 동안 조직문화와 성과, 리더십 등 더 좋은 조직을 만들기 위한 질문을 함께 다뤄왔습니다. 우리는 조직을 이야기해 왔지만, 결국 조직을 만드는 것은 사람의 삶입니다.
이제부터 사람경영레터는 조직 안의 사람을 넘어, 한 사람의 삶을 더 나아지게 하는 인생의 지혜까지 함께 이야기하려 합니다. 조직에서 마주하는 고민이 삶의 고민과 닿아 있듯, 조직을 바꾸는 질문과 나를 돌아보는 질문을 함께 나누겠습니다.
사람경영레터가 여러분의 더 나은 선택과 성장에 작은 힘이 되길 바랍니다. 새로운 여정을 시작하는 사람경영레터에도 따뜻한 관심과 응원을 부탁드립니다.
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