[사람경영레터] 조직을 흔드는 부적격자를 알아채는 방법

사람경영레터 33호 (2026.04.21.)

안녕하세요,

서른세 번째 사람경영레터입니다.

여러 사과가 담긴 상자에 썩어가는 사과 하나가 담겨 있다면 어떻게 될까요? 사과는 익어가면서 에틸렌 가스를 내뿜습니다. 과채류의 숙성과 노화를 촉진하는 식물 호르몬으로, 이동과 확산이 쉬운 기체 상태의 호르몬입니다. 덜 익은 과일을 빠르게 익게 하는 이로운 것이지만, 다 익은 과일은 무르게 만들어 부패를 가속하지요.

부패가 시작된 사과에서 뿜어져 나오는 에틸렌 가스는 다른 사과의 부패도 앞당깁니다. ‘썩은 사과 하나가 바구니 속 사과를 모두 썩게 만든다’는 영국 속담이나, 여기서 유래한 ‘썩은 사과 이론(A bad apple theory)’도 모두 같은 맥락이지요.

이런 전염은 조직에서도 일어납니다. 부정적인 말이 습관인 사람, 뒤에서 동료를 깎아내리는 사람, 그라운드 룰을 반복적으로 위반하는 사람은 팀의 분위기를 바꾸고, 조직의 신뢰를 흔들고, 결국 구성원 전체에게 ‘여기도 이런 곳이구나’라는 체념이 번지도록 만듭니다. 그렇기 때문에 HR 담당자들은 채용 단계에서 이런 사람, 즉 부적격자를 가려내는 일에 공을 들입니다.

그런데 막상 이들을 알아채기는 쉽지 않습니다. 지원자는 누구나 좋은 모습을 보여주려 하고, 면접과 서류만으로는 볼 수 있는 정보가 제한되어 있습니다. 그래서 입사 후 부적격자의 신호를 발견했을 때 “사람이 변했다”고 느끼지만, 사실은 이전부터 존재하던 부적격 시그널을 포착하지 못했을 뿐인 경우가 많습니다.

부적격자는 어떻게 알아볼 수 있을까요?

채용의 기능을 다시 정의할 필요가 있습니다. 채용은 잘할 사람을 찾는 ‘선발’이기도 하지만, 동시에 조직을 흔들 가능성이 큰 위험을 사전에 줄이는 ‘방어’이기도 합니다. 부적격자를 뽑지 않는 것은 소극적 선택이 아니라, 조직을 지키는 적극적 성과인 셈입니다.

그렇다면 부적격자는 어떤 사람일까요? 산업 및 조직심리학에서는 조직에 해를 주는 의도적 행동을 ‘반생산적 업무행동’이라 정의합니다. 지각이나 근무태만 같은 규범 위반뿐 아니라, 직장 내 괴롭힘이나 루머 퍼뜨리기, 빈정대기 같은 대인관계 기반 행동이 모두 포함됩니다. 결국 부적격자는 일을 못 하는 사람이 아니라, 규범과 관계를 반복적으로 손상시키는 사람에 가깝습니다.

문제는 이런 특성이 기존 채용 방식으로는 잘 포착되지 않는다는 점입니다. 실제 조직의 분위기와 시너지를 흔드는 부정적 행동 패턴은, 사람의 인지 능력만으로는 파악하기 어려운 ‘비인지 영역’과 연결됩니다. 말투, 표정, 태도처럼 겉으로 드러나 인·적성검사나 면접에서 확인할 수 있는 것들과 달리, 부적격자를 알아보는 부정적 시그널은 훨씬 깊은 영역에 있어 기존의 채용 방식으로는 확인이 어렵습니다.

아무리 능력이 뛰어난 사람이라도 조직 안에서 다른 사람의 의욕을 꺾고 협력을 방해한다면, 결국 조직 전체의 성과를 갉아먹게 됩니다. 그래서 채용 단계에서는 ‘성과를 낼 가능성’ 뿐만 아니라 ‘관계를 해치지 않을 가능성’, ‘조직의 룰을 지킬 가능성’, ‘적응 과정에서 위험 행동으로 기울 가능성’까지 함께 살펴야 합니다. 그렇다면 채용 단계에서 이들을 어떻게 확인할 수 있을까요?

(*🔊핵심 내용은 오디오북으로도 청취할 수 있습니다)

‘좋은 채용‘을 위한 혁신

적합한 인재를 선발하는 것은 조직의 성장과 사업의 성패를 좌우합니다. 제한된 시간과 자원 안에서 효율적이고 정확한 채용을 하는 것이 중요하지요. 역량 중심 채용은 ‘어떤 기준으로 사람을 보느냐’에 대한 답을 줄 수 있습니다.