[사람경영레터] 리더는 어떻게 선발해야 할까?

사람경영레터 27호(2026.03.10.)

안녕하세요,

스물일곱 번째 사람경영레터입니다.

유배된 단종과 그를 지킨 충신 엄흥도의 이야기를 다룬 영화 <왕과 사는 남자>가 천만 관객을 돌파했습니다. 영화가 흥행하면서 조카의 왕위를 빼앗고 반대파를 무자비하게 숙청한 세조의 리더십이 다시 도마 위에 오르고 있지요. 자연스럽게 정반대의 길을 걸었던 그의 아버지도 함께 관심을 받고 있습니다. 바로 세종입니다.

경영자들 사이에서 세종은 오랫동안 리더십의 롤모델로 꼽혀왔습니다. 세종의 리더십 핵심은 사람을 키우는 능력이라고들 말합니다. 세종은 신하들에게 벼슬을 준 것이 아니라 그들이 스스로 성장할 수 있는 환경을 만들었지요. 책을 읽고 토론하게 했으며, 시행착오를 격려하고, 그들의 의견에 귀를 기울였습니다. 또한 본인을 반대하는 인물이더라도 능력이 뛰어나면 더 큰 일을 할 수 있도록 기꺼이 중용하는 포용력을 보여주었지요. 대표적 인물이 황희 정승과 장영실입니다.

황희는 충녕대군(세종)이 왕세자가 되는 것을 반대하다 유배까지 당했지만, 세종은 그의 식견을 아깝게 여기고 궁으로 불러들여 재상으로 앉혔습니다. 신분제가 하늘의 법이었던 조선에서 노비 출신 장영실에게 벼슬을 내린 세종은 대신들의 거센 반발을 샀지요. 세종은쏟아지는 비난 속에서도 기꺼이 장영실의 든든한 바람막이가 되어 그가 조선의 과학을 일구도록 지원했습니다.

이처럼 인재의 진가를 알아보고 그들이 마음껏 성장할 수 있도록 든든한 울타리가 되어준 세종이 아니었다면, 황희나 장영실 같은 인물은 역사에 이름조차 남기지 못했을지 모릅니다.

리더의 진짜 역할은 그저 뛰어난 사람을 솎아내어 자리에 ‘앉히는 것’ 아니라, 그 사람이 자신의 한계를 깨고 ‘성장하도록 돕는 것’임을 세종은 이미 깊이 통찰하고 있었던 것이지요.

어떤 사람을 리더로 선발해야 할까?

여전히 많은 조직이 연공서열에 따라 리더를 ‘임명’합니다. 근속연수, 나이, 학력 등을 기준으로 차례가 돌아오면 한 계단씩 내어주는 방식이지요. 그러나 경력의 길이와 직급의 높이가 곧 리더십을 보장하지는 않습니다. 실무자일 때는 탁월한 성과를 내던 사람이 정작 리더가 된 뒤로는 오히려 조직의 성장을 가로막는 경우도 심심찮게 보입니다.

리더십은 명패에서 나오지 않습니다. 리더로서 준비되지 않은 사람을 그 자리에 앉히는 것은 결국 개인과 조직 모두에게 뼈아픈 손실입니다. 따라서 리더를 선발할 때 기준은 ‘얼마나 오래 일했는가?’가 아니라 ‘이 역할을 얼마나 잘 수행할 수 있는가?’가 되어야 합니다.

그러면 리더의 역할은 무엇일까요? 세종대왕이 보여준 것처럼 리더의 가장 중요한 책임은 ‘구성원이 성과를 내고 성공경험을 쌓도록 돕는 것’입니다. 구성원이 성장해야 조직이 발전할 수 있기 때문입니다. 즉 리더는 ‘구성원의 성장을 도움으로써 조직의 발전을 책임지는 사람’입니다.

좋은 리더는 혼자 빛나는 사람이 아닙니다. 구성원에게 성공경험의 불씨를 지펴주는 점화자이자, 그 성장이 조직의 목표로 이어지도록 길을 내는 설계자입니다. 탁월한 성과를 낸 팀원이 곧 리더로서의 성공까지 보장하는 것은 아닙니다. 개인 성과와 리더십은 완전히 다른 역량을 요구하기 때문이지요. 굳건한 신뢰를 바탕으로 동기를 촉발하고, 그 에너지를 공동의 목표에 정렬해 조직의 결속력과 시너지를 창출하는 것. 이것이 바로 리더에게 요구되는 고유한 능력입니다.

오늘 아티클에서는 리더 선발의 세 가지 핵심 원칙과, 리더십이 특정 개인에 머무르지 않고 조직 전체에 순환하는 구조를 만드는 방법을 소개합니다.

(*🔊핵심 내용은 오디오북으로도 청취할 수 있습니다)

성과를 위한 리더의 역할

우리 내면에는 성과를 만드는 메커니즘이 이미 내재되어 있습니다. 리더는 구성원의 성과 메커니즘이 잘 작동하는 환경을 설계하는 역할을 해내야 합니다.