[사람경영레터] 좋은 인재를 끌어모으기 위한 필수 전략

사람경영레터 34호 (2026.04.28.)

안녕하세요,

서른네 번째 사람경영레터입니다.

“이 회사 공채 떴던데 어떤가요?”, “입사했는데 공고 내용이랑 업무가 다름”, “매일 야근해서 워라밸 안 좋다던데요”. 채용 공고가 게재되면 기업 평판 플랫폼에 여러 이야기가 올라오곤 합니다. 조직이 통제할 수 없는 곳에서 조직의 평판이 만들어지고 있지요. 별것 아닌 듯한 짧은 문장 하나가 조직의 이미지를 부정적으로 바꾸기도 하고, 이는 곧 구직자의 지원 여부를 가르기도 합니다.

요즘의 구직자들은 채용 공고를 넘어 조직의 평판과 이미지까지 살펴본 뒤 지원 여부를 결정합니다. 연봉뿐만 아니라 조직 문화, 성장 가능성, 심리적 안전감까지 꼼꼼히 따져보고 능동적으로 선택하지요. 좋은 역량을 가진 인재일수록 선택지가 다양하기 때문에 기업을 면밀히 살펴봅니다.

하지만 이런 상황에서도 많은 HR 담당자들이 여전히 채용 공고 문구를 다듬거나 복지 항목을 추가하는 방식으로 지원자의 호감을 사려 합니다. 지원율이 낮으면 공고를 다시 올리고, 적합한 인재가 없으면 지원 자격이나 전형 기준을 조정하지요. 정작 지원자가 왜 모여들지 않는지, 그들이 우리 조직을 어떻게 인식하고 있는지, 그 인식이 어디서 만들어지는지 그 본질을 잘 들여다보지 않습니다.

선택의 주도권이 구직자에게 흘러가는 지금, 조직이 원하는 인재를 끌어당기기 위해서 HR이 먼저 움직여야 합니다. 지원자가 우리 조직을 미리 알고 호감을 느끼게 만들어야 하지요. 인재가 능동적으로 우리 조직을 선택하게 하려면, 우리 조직의 이야기를 먼저, 그리고 일관되게 보여주는 ‘채용 브랜딩’이 필요합니다.

채용 브랜딩, 어떻게 할까?

채용 브랜딩을 그저 ‘지원자 모집을 위한 활동’으로 여기기 쉽습니다. 하지만 타깃을 넓게 볼 필요가 있습니다. 당장 눈앞의 지원자를 넘어 앞으로 만날 지원자들까지 고려하면 채용 브랜딩의 역할은 더욱 커지지요. 지원자들이 채용 과정 전체에서 겪고 느낀 것들은 커뮤니티나 입소문을 통해 빠르게 퍼져나갑니다. 채용 결과 안내, 합격자 처우 조율, 신규 입사자 온보딩까지 모든 과정이 조직의 이미지에 영향을 미칩니다.

성공적인 채용 브랜딩으로 좋은 경험과 신뢰를 높인다면, 우리 조직에 어울리는 우수한 역량을 가진 지원자를 조금 더 효과적으로 끌어모을 수 있습니다. 여기서 그치지 않고 신규 입사자의 빠른 적응을 돕고 내부 구성원의 결속을 다지는 인터널 브랜딩도 기대할 수 있지요.

조직 안팎의 긍정적 경험을 만드는 채용 브랜딩을 위해서는 어떤 것부터 해야 할까요? 채용 브랜딩은 우리 조직의 정체성을 보여주는 일에서 시작합니다. 조직이 추구하는 방향, 우리만의 문화와 가치를 일관되게 알리는 것이 출발점이지요. 그 모든 과정엔 고객, 즉 지원자의 입장을 고려하는 것이 중요합니다.

오늘 아티클에서는 채용 브랜딩이 중요해진 배경과, 채용 브랜딩을 위한 세 가지 핵심 요소를 소개합니다.

채용의 완성은 온보딩

여전히 많은 기업은 ‘좋은 인재를 뽑는 것’이 채용의 완성이라고 생각합니다. 진짜 채용의 완성은 선발 이후에 있습니다. 온보딩은 신규 입사자가 성장할 환경을 만들어,채용을 성과로 완성하는 전략적 과정입니다.