[사람경영레터] 픽사의 회의에는 왜 ‘결정권자’가 없을까?

사람경영레터 38호 (2026.05.26.)

안녕하세요,

서른여덟 번째 사람경영레터입니다.

<토이스토리>, <인사이드 아웃>으로 잘 알려진 ‘픽사’는 오랜 시간 상업적 성공과 작품성을 함께 인정받아 왔습니다. 많은 사람이 그 이유를 뛰어난 감독, 독창적인 아이디어, 앞선 기술력에서 찾으려 합니다. 이들 모두 성공에 기여한 중요한 요소이지요. 하지만 픽사 공동 창업자 에드 캣멀의 생각은 달랐습니다. 그는 성과의 비밀을 한 사람의 천재성보다 사람 사이의 관계와 협업 방식에서 찾았던 것이지요.

픽사에는 이런 관점이 잘 드러나는 독특한 회의 문화인 ‘브레인트러스트(Brain trust)’가 있습니다. 사장인 캣멀부터 선배 감독, 프로듀서까지 직급과 경력이 다른 핵심 크리에이터들이 제작 중인 영화를 함께 보고 솔직하게 의견을 나누는 자리이지요. 이름처럼 신뢰할 만한 창작자들의 지혜를 모으는 자리지만, 이 회의에는 독특한 규칙이 있습니다. 누구도 ‘결정권(authority)’을 갖지 않는다는 것입니다.

직급이 높거나 경험이 많은 사람이 의견을 내더라도 그것은 지시가 아닌 조언 중 하나일 뿐입니다. 어떤 피드백을 받아들일지는 작품을 책임지는 감독만이 판단합니다. 브레인트러스트는 정답을 내려주는 자리가 아니라 더 나은 작품을 만들 수 있도록 의견을 모으는 자리인 것입니다.

이 이야기를 듣는 누군가는 “결정권이 없으면 책임도 없는 것 아닌가?” 혹은 “그냥 알아서 하라는 말과 무엇이 다른가?”라는 생각을 할 수 있습니다. 하지만 조금 더 들여다보면, 브레인트러스트는 방임과 거리가 멉니다. 오히려 리더가 적극적으로 의견을 내고, 위험한 변수를 짚으며, 필요한 의문을 제기하지요. 다만 자신의 의견을 먼저 밀어붙이거나, 결론을 만들려 하지 않습니다. 작품을 책임지는 사람이 직접 판단해야 스스로 일의 주인이 되고, 끝까지 붙잡고 완성도를 높일 수 있기 때문입니다.

캣멀 본인도 거의 모든 브레인트러스트에 직접 참석하지만, 그가 하는 일은 피드백을 주도하는 것이 아닙니다. 이 회의의 규칙인 ‘누구도 결정권을 갖지 않는다’는 약속이 지켜지는지 살펴보고, 구성원 사이의 상호작용 환경이 제대로 조성되고 있는지를 확인하러 오는 것이지요.

브레인트러스트의 핵심은 ‘리더십을 바라보는 관점’에 있습니다. 회의에서의 리더는 감독이 잘 성장할 것이라는 믿음을 보여 주고, 피드백이 명령이 되지 않도록 해 적극적으로 협력할 수 있는 환경을 만들며, 최종 결정권은 작품의 감독에게 남겨두어 스스로 결과에 책임을 지게 합니다.

이처럼 리더는 답을 정해주는 사람이 아니라 더 나은 답이 나올 수 있도록 ‘관계에 개입하는 사람’이 되어야 합니다. 관계에 개입한다는 것은 사람들이 서로 믿고, 협력하고, 책임질 수 있도록 상호작용의 조건을 조정하는 것을 가리킵니다. 이런 리더십은 구성원의 자율적 몰입 상태를 만들고, 구성원 스스로 동기를 자극해 최선을 다하는 모습을 이끌어낼 수 있지요.

리더는 왜 관계에 개입해야 할까?

리더가 관계에 개입해야 하는 이유는 성과가 관계와 상호작용 속에서 만들어지기 때문입니다. 성과는 리더와 구성원이 함께 만들어냅니다. 구성원이 성과를 만들기 위해 자신의 역량을 온전히 발휘하려면, 그러한 환경과 관계가 갖추어져 있어야 합니다. 그리고 그 관계를 만드는 것이 바로 리더의 책임이지요. 조직과 시장의 관계에서 고객의 욕망을 읽고, 구성원 사이의 관계에서 경험과 정보를 연결하며, 리더와 구성원의 관계에서 권한과 책임이 맞물릴 때 구성원의 능력은 집단 시너지로 전환되고 조직 성과로 이어집니다.

조직 성과를 책임지는 리더는 이 관계들이 실제로 작동하는지 확인해야 합니다. 고객의 욕망이 일의 목표로 바뀌어 구성원들에게 공유되고 있는지, 필요한 정보와 경험이 구성원들 사이에서 오가고 있는지, 실행에 필요한 권한과 책임이 주어졌는지 살펴야 합니다. 또 실행 과정에서 나온 피드백이 다음 판단과 전략에 반영되도록 해야 합니다. 이들이 제대로 연결될 때 구성원의 능력은 흩어지지 않고 집단 시너지로 모여 조직 성과를 만들어냅니다.

다시 말해 리더십의 책임은 구성원의 능력이 조직 시너지와 성과로 이어질 수 있는 관계를 만드는 데 있습니다. 따라서 우리 조직의 리더십이 관리와 통제에 머물러 있는지, 구성원의 판단과 협력을 통해 집단 시너지가 만들어지도록 관계를 조율하고 있는지 점검하는 것이 중요합니다.

오늘 아티클에서는 리더가 개입해야 할 관계를 고객의 다섯 가지로 나누어 살펴보고, 그 관계에서 일어나는 상호작용을 어떻게 성과로 연결할 수 있는지 알아봅니다. 그리고 상호작용을 조직 성과로 전환하는 메커니즘을 함께 살펴봅니다.

리더의 4가지 역할

사람은 사람 안의 메커니즘이 작동할 수 있는 조건과 환경을 만날 때, 스스로 움직입니다. 리더의 역할은 직접 밀고 관리하는 것이 아니라, 바람이 불면 바람개비가 자연스럽게 돌아가는 것처럼, 사람이 자연스럽게 움직이는 ’바람’을 만드는 것입니다.