신입사원 면접에서 김 부장은 서울대 출신의 지원자가 가장 훌륭하다고 자신 있게 평가했습니다. 그는 명문대 출신 지원자에게는 호의적인 태도로 임한 반면, 지방대 출신의 지원자들에게는 짧은 질문만 던진 채 면접을 마무리 지었지요. 과연 김 부장은 공정한 평가를 내린 걸까요?
이는 ‘학벌이 곧 능력을 보장한다’는 편견에서 비롯된 것으로, 실제 업무 역량과 거리가 먼 판단이었습니다. 우리는 모두 주관적이기 때문에 상대를 있는 그대로 보며 이해하기 어렵고, 모든 인식에는 편향과 편견이 따르기 마련이지요. 만약 김 부장이 ‘메타인지’를 발휘해 합리에 기반한 객관적 관점을 가진다면, 더욱 더 성과를 잘 내는 신입사원을 채용할 수 있었을 겁니다.
메타인지는 자신과 타인, 그리고 세상을 객관적으로 바라볼 수 있게 하는 뇌의 고차원적 인지 기능입니다. 메타인지를 만들어내는 뇌의 핵심 영역인 전전두피질은 다른 피질 영역과 긴밀하게 연결되어 상호작용하고, 정보를 교환함으로써 메타인지 기능을 조절하지요.
메타인지 덕분에 우리는 자신의 생각과 행동이 만들어지는 과정을 의식적으로 인식하고, 스스로 더 나은 방향으로 생각하고, 행동하기 위해 노력하는 능동적 주체가 될 수 있습니다. 또한 메타인지는 우리가 스스로 학습하면서 더 나은 존재로 성장하는 데 역할을 할 뿐만 아니라, 인간이 오늘날의 문화와 문명을 꽃피울 수 있었던 결정적 요인이기도 하지요.
메타인지는 '느끼다-깨우다-바꾸다' 세 단계의 작동 절차를 통해 구체적인 상황에서 자신의 인지 상태를 인식하고, 이를 모니터링 및 조정함으로써 적절한 행동 변화를 이끌어냅니다.
첫 번째 단계인 '느끼다'는 무의식적 인지 과정이 의식의 영역에 표상되어 감각, 지각, 생각으로 떠오르는 것을 알아차리는 겁니다.
두 번째 단계인 '깨우다'는 알아차린 정보를 해석하고, 이를 의도적으로 조정하려는 과정이 이루어집니다. 자신의 의식을 특정 목표나 문제 해결 과정에 집중시키고, 부적절한 감정이나 생각을 원하는 방향으로 유도하는 것이 이 단계에서 이루어지지요.
세 번째 단계인 '바꾸다'는 모니터링 결과를 반영해 행동을 결정하는 단계로, 목표 달성을 위해 필요한 행동을 파악하고, 새로운 계획을 세우거나 이전의 목표를 수정하는 과정이 진행됩니다.
예를 들어, 한 팀장이 새로운 팀원들과 첫 회의를 진행하는 상황에서 '느끼다' 단계에서는 자신이 느끼는 불편함과 긴장을 인지하고, 팀원들 사이의 상호작용과 의사소통의 흐름이 아직 자연스럽지 않다는 것을 관찰합니다. '깨우다' 단계에서는 회의를 긍정적이고 생산적인 방향으로 이끌기 위해 구체적인 그라운드 룰이 필요하다고 판단하고, '바꾸다' 단계에서는 아이스 브레이킹을 통해 긴장감을 줄이고 친밀감을 높일 수 있는 그라운드 룰을 정해 팀원들과 공유하는 것이지요.
메타인지의 '느끼고-깨우고-바꾸다' 체계는 CSR(CSR 칼럼 읽기↗)의 대인관계(타인), 가치관계(성과), 자아관계(자신)에서 모두 중요한 역할을 합니다.
* CSR : 타인, 성과, 자신의 풍성한 상호작용을 위한 태도를 습관화하는 기술로, C는 상대중심의 소통(Communication), S는 성과중심의 전략(Strategy), R은 합리중심의 성찰(Reflection)을 뜻합니다.
대인관계(타인)에서 메타인지는 타인의 관점에서 입장을 바꿔 생각하게 하고, 상대의 마음을 예측해 긍정적인 소통을 할 수 있는 '눈치'를 발휘하게 합니다.
가치관계(성과)에서는 '인과적 예측'을 바탕으로 전략적 사고를 할 수 있게 해, 미래 가치를 얻기 위해 미래를 예측하며, '재치'를 발휘하게 합니다.
자아관계(자신)에서는 자신의 생각과 행동을 객관적으로 바라보고, 합리적으로 수정하는 '객아'를 형성해 자신의 마음을 돌아보고, 반성하는 '염치'를 갖추게 합니다.
결국 메타인지는 상대의 입장을 이해하고, 미래 가치를 예측하며, 자신을 객관적으로 성찰할 수 있는 능력을 제공함으로써 우리가 보다 효과적이고 바람직한 상호작용을 가능하게 합니다. 이는 개인의 성장뿐만 아니라 조직과 사회의 발전에도 기여할 수 있지요.
특히 직장생활에서 메타인지의 실천은 매우 중요합니다. 동료들과의 소통에서 상대의 입장에서 생각하고 공감하려고 노력하는 것, 팀의 목표 달성을 위해 전략적으로 사고하고 계획을 세우는 것, 그리고 자신의 강점과 약점을 객관적으로 파악하고 끊임없이 성찰하며 개선하는 것 모두 메타인지의 실천을 통해 가능하지요.
메타인지를 실천하기 위해서는 먼저 자신의 감정과 생각을 주의 깊게 관찰하고 인식하는 습관을 기르는 것이 중요합니다. 매일 일정 시간을 할애해 자신의 내면을 들여다보고, 그날 경험한 일들과 그에 따른 자신의 반응을 객관적으로 돌아보는 것이지요. 또한 타인과 대화할 때 경청하고 질문하는 자세를 유지하며, 상대의 관점에서 사안을 바라보려 노력하는 것도 중요합니다. 이는 '눈치'와 '재치'를 발휘해 효과적으로 소통하고 문제를 해결하는 데 도움이 될 겁니다.
나아가 조직에서는 구성원들이 메타인지를 실천할 수 있는 환경을 조성하는 것이 필요합니다. 개인의 성찰과 피드백을 장려하고, 열린 마음으로 소통할 수 있는 조직 문화를 만드는 것은 메타인지 실천에 큰 도움이 될 수 있지요. 또한 정기적인 피드백 세션을 통해 구성원들이 자신의 강점과 약점을 파악하고, 서로의 의견을 경청하며 협력할 수 있는 기회를 제공하는 것도 좋은 방법입니다.
우리는 메타인지를 일상생활과 업무에 적극적으로 활용해 개인의 성장과 조직의 발전을 이끌어낼 수 있습니다. '나는 지금 무엇을 느끼고 있는가?', '이 상황을 상대방의 입장에서 본다면?', '우리 팀이 더 나은 성과를 내기 위해서는 무엇이 필요할까?' 등의 질문을 끊임없이 자신에게 던지며 메타인지를 실천한다면, 우리는 분명 보다 성숙하고 지혜로운 사람으로 성장할 것이고, 우리 조직 또한 발전할 수 있을 겁니다.
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