구성원 성장과 조직 성과, 무엇이 먼저일까?

사람경영레터 3호(2025.09.09.)

안녕하세요.

세 번째 사람경영레터입니다.

‘사람 vs. 성과’는 흔히 경영의 대표적인 딜레마로 언급됩니다. 많은 조직이 “사람을 키울 것인가, 성과를 낼 것인가” 사이에서 갈등하지요. 하지만 두 가지 개념은 서로 대립하지 않습니다.

구글의 ‘20% 룰’은 이를 잘 보여주는 사례입니다. 구성원들이 당장의 성과와 직접 연결되지 않더라도 스스로 도전할 수 있도록 업무 시간의 20%를 원하는 프로젝트에 쓸 수 있게 한 것이지요.

그 과정에서 구성원들은 새로운 기술을 배우고 경험을 쌓으며 성장했고, 바로 그 20%의 시간에서 지메일(Gmail)과 구글맵(Google Maps)이 탄생했습니다. 구글은 개인의 성장을 조직의 혁신 성과로 연결하고, 그 성과를 다시 더 큰 성장으로 만드는 선순환 구조를 만들어낸 것입니다.

결국 핵심은, 구성원의 성장이 조직의 성과로 연결되는 구조와 환경을 어떻게 설계할 것인가에 있습니다. 이번 레터에서는 이 질문을 중심으로, 우리 조직 안에서 성장과 성과를 연결하는 방법을 함께 살펴보려 합니다.

사람이 먼저냐, 성과가 먼저냐

경영 현장에서 가장 치열한 갈등은 결국 ‘사람이냐, 성과냐’의 문제로 귀결됩니다. 사람의 성장에 투자하면 당장의 성과가 더뎌질까 염려되고, 단기 성과에만 몰두하다 보면 미래를 위한 장기적 기반이 무너질까 걱정됩니다.

이 딜레마는 경영자에게 주어진 이중의 책임에서 비롯됩니다. 한편으로는 구성원이 잠재력을 발휘하며 성장할 수 있는 기회를 제공해야 하고, 다른 한편으로는 조직의 성과를 유지하며 지속가능한 발전을 이끌어야 하기 때문입니다.

성과 없이는 조직이 존재할 수 없으니 ‘성과’가 먼저인 듯합니다. 특히 단기 목표 달성 압박이나 치열한 경쟁 상황에서 이는 더욱 절박한 현실이 됩니다. 하지만 성과의 근원은 ‘사람’입니다.

아무리 좋은 시설과 충분한 자금이 있어도 구성원의 역량이 뒷받침되지 않으면 지속가능한 성과는 나올 수 없습니다. 성과보다 사람이 먼저라는 주장이 설득력을 갖는 이유가 여기에 있습니다.

좀 더 깊이 들여다볼까요? 사실 이 고민의 뿌리는 빠른 문제해결을 선호하는 뇌의 인지체계가 만들어낸 이분법적 사고에 있습니다. “구성원 성장이 먼저인가, 조직 성과가 먼저인가?”라는 질문 자체가 마치 “닭이 먼저인가, 달걀이 먼저인가?”를 따지는 것과 같은 분별을 전제하고 있습니다. 이러한 이분법적 접근은 해답 없는 재귀적 갈등만을 낳을 뿐입니다.

개인과 조직이 함께 성장하는 선순환

세상의 본질은 관계입니다. 모든 것은 독립적으로 존재하는 것이 아니라 서로 연결되어 영향을 주고받으며 존재한다는 뜻이지요. 닭과 달걀은 하나의 생명 순환 안에서 서로를 낳고 기르는 관계입니다. 구성원의 ‘성장’과 조직의 ‘성과’ 역시 서로 의존하며 순환하는 관계입니다.

구성원이 잠재력을 발휘하며 성장할 때, 조직은 성과를 창출하며 발전합니다. 조직의 발전은 다시 구성원 개인에게 더 큰 성장 기회와 성취감을 제공합니다. 개인의 성장이 집단 시너지를 강화하며 더 큰 조직 성과를 낳고, 이 성과가 다시 개인 성장의 토양이 되는 것이지요.

이것이 바로 개인과 조직이 함께 성장하는 선순환의 메커니즘입니다.

구성원 성장과 조직 성과는 서로를 부축하며 끌어주는 상호보완 관계입니다. 따라서 경영자가 해야 할 일은 구성원의 잠재력이 최대한 발휘될 수 있는 환경을 제공해 그들의 성장과 조직 발전이 공존하는 선순환의 구조와 흐름을 만들어내는 것입니다.

개인의 동기와 조직의 성과를 연결하는 집단 시너지

이 선순환의 출발점은 구성원 각자의 마음속에 있습니다. 모든 구성원의 마음속에는 성과를 만들며 성장하고자 하는 동기가 내재되어 있지요. 더 많은 성과를 내고, 인정과 보상을 받고, 더 큰 기회를 얻고 싶은 마음과 더불어 새로운 기술을 익히고, 어려운 과제에 도전하며, 자신의 전문성을 확장하고 싶은 열망이 그것입니다.

내재적 동기는 본질적으로 자기 이익을 극대화하려는 이기적 욕망에서 출발합니다. 하지만 인간

은 동시에 사회적 존재이기도 합니다. 진화 과정에서 집단 생활은 외부 위협을 줄이고 자원을 안정적으로 확보하는 핵심 전략이었고, 그 결과 협력은 생존을 위한 필수 능력이 되었습니다. 결국 사회성은 이기적 목표를 더 효과적으로 달성하도록 진화한 정교한 전략인 셈입니다.

이는 조직에서 더욱 선명하게 드러납니다. 협력은 더 큰 성과를 얻으려는 개인의 동기에서 출발하지만, 그 과정에서 각자의 역량이 자연스럽게 연결되고 보완되며 집단 시너지가 창출됩니다.

집단 시너지는 구성원의 성과 창출 능력이 협력 구조를 통해 한 방향으로 결집되었을 때 비로소 드러나며, 조직 성과는 바로 이 집단 시너지가 구체적 결과로 나타난 것입니다.

성장과 성과의 선순환 구조 완성하기

그렇다면 경영자는 어떻게 구성원의 동기를 촉발하고, 이를 한 방향으로 묶어 조직 시너지와 성과로 이어지게 할 수 있을까요?

먼저 구성원 내면에 자리한 욕망과 동기의 본질을 깊이 이해해야 합니다. 무엇이 그를 움직이고, 어떤 상황에서 몰입하며, 무엇을 성취했을 때 보람을 느끼는지 파악해야 합니다.

그다음 동기가 자연스럽게 촉발될 수 있는 신뢰 기반의 조직문화를 구축해야 합니다. 사람은 환경을 신뢰할 수 있을 때 성과를 향한 열정을 발현하고 전략적으로 일하기 때문입니다.

발현된 동기와 역량은 조직의 목표에 정렬되어야 합니다. 구성원은 자신이 어떻게 공동 목표 달성에 기여했는지 구체적으로 확인할 때 노력의 의미와 가치를 확신하게 되고, 이 확신이 더 깊은 몰입과 헌신으로 이어집니다.

또한 몰입이 일시적인 열정에 그치지 않으려면 제도가 뒷받침되어야 합니다. 평가는 공정하게, 보상은 투명하게, 기회는 균등하게 제공되어야 하지요. 신뢰가 제도적으로 보장될 때 구성원의 몰입은 실제 성과로 연결되고, 그 성과는 다시 개인의 성장을 촉진하는 선순환을 만들어냅니다.

구성원 성장과 조직 성과 중 무엇이 먼저인지 따지는 순간, 본질을 놓치게 됩니다. 둘은 함께 움직이며, 그 사이를 이어주는 다리가 바로 협력과 집단 시너지입니다. 협력을 통해 성과를 만들며 성장하는 개인이 많아질수록 집단 시너지는 더욱 커지고, 이는 조직의 발전으로 이어집니다.

결국 경영자의 책무는 이 순환 고리가 어느 한쪽에서 끊기지 않도록 환경과 제도를 설계하는 것입니다. 변화와 도전 속에서도 이 흐름이 지속될 때 구성원 성장과 조직 성과는 서로를 견인하며 진정한 선순환 구조를 완성하게 됩니다.