정리하자면, 우리가 채용에서 보려 하는 것은 ‘역량’입니다. 그런데 역량은 눈에 보이지 않습니다. 겉으로 드러난 말씨, 표정, 태도 등은 우리가 관찰할 수 있는 ‘인지 영역’입니다. 면접에서 확인할 수 있는 것들이지요. 하지만 훨씬 중요한 영역은 눈으로 관찰하기 어려운 ‘비인지 영역’입니다.
HR이 알고 싶어하는 지원자의 역량은 바로 이 비인지 영역에 있습니다. 그 사람이 평소에 어떻게 상황에 반응하는지, 어떻게 사람들과 관계를 맺는지, 어떤 방식으로 일에 임하는지를 알고 싶어하지요. 이런 것들은 경험을 반복하며 형성되는 ’신경경향성’입니다. 환경과 상호작용을 반복하며 강화된 이 신경경향성이 바로 역량입니다.
이런 것들은 짧은 면접 시간 안에 알아채기 어렵습니다. 면접에서의 반응은 준비와 연출이 가능하기 때문이지요. 서류 평가나 인적성 검사도 마찬가지입니다. 그렇다면 역량은 어떻게 파악할 수 있을까요?
HR은 오랫동안 이 문제를 고민해 왔습니다. 역량을 제대로 파악하면 누가 고성과자가 될지 예측하고 판단할 수 있기 때문입니다. 조직의 미래 성과와 연결되어 있는 만큼, 역량의 측정 기준은 객관적이고 믿을 만해야 합니다.
다행히 생물학과 신경과학의 발전 덕분에 상당히 합리적인 수준으로 역량을 측정할 수 있는 방법을 찾았습니다. 하지만 이 과학적 방법을 예측과 판단의 기준으로 삼으려면 과학적 원칙을 지켜야 합니다.
오늘 아티클에서는 HR에서 측정하려는 역량의 의미, 측정한 역량을 채용과 육성에 적용하기 위한 과학적 원칙 4가지를 소개합니다.