AI 시대에도 흔들림 없는 채용의 본질

사람경영레터 23호(2026.02.03.)

안녕하세요,

스물세 번째 사람경영레터입니다.

최근 다양한 채용 도구들이 등장했습니다. AI 채용 에이전트, AI 인재 매칭, AI 역량검사, AI 면접 등 인공지능 기술이 채용 시장을 흔들고 있습니다. AX 시대의 채용 혁신을 겨냥하는 변화가 나타난 것이지요.

작년 말, 고용노동부가 매출액 상위 500대 기업 인사담당자를 대상으로 진행한 설문조사 결과에서도 ‘인사업무에 AI를 활용한다’는 응답이 86.7%에 달했습니다. AI 도구를 인사업무에 공식적으로 도입한 기업 중 이를 ‘직원 채용’에 사용한 경우가 가장 많았습니다. 빠르게 변화하는 AI 생태계에 맞추어, 채용 시장에서도 AI를 활용한 변화의 바람이 불고 있습니다.

하지만 AI 도구가 아무리 발전해도 채용의 본질은 변하지 않습니다. 결국 “이 사람이 미래의 고성과자가 될 수 있는가”를 예측하는 것이지요. 이를 예측하려면 성과를 만드는 힘, 지원자의 ‘역량’을 파악하여 측정하는 것이 반드시 필요합니다.

‘역량‘은 어떻게 볼 수 있을까?

정리하자면, 우리가 채용에서 보려 하는 것은 ‘역량’입니다. 그런데 역량은 눈에 보이지 않습니다. 겉으로 드러난 말씨, 표정, 태도 등은 우리가 관찰할 수 있는 ‘인지 영역’입니다. 면접에서 확인할 수 있는 것들이지요. 하지만 훨씬 중요한 영역은 눈으로 관찰하기 어려운 ‘비인지 영역’입니다.

HR이 알고 싶어하는 지원자의 역량은 바로 이 비인지 영역에 있습니다. 그 사람이 평소에 어떻게 상황에 반응하는지, 어떻게 사람들과 관계를 맺는지, 어떤 방식으로 일에 임하는지를 알고 싶어하지요. 이런 것들은 경험을 반복하며 형성되는 ’신경경향성’입니다. 환경과 상호작용을 반복하며 강화된 이 신경경향성이 바로 역량입니다.

이런 것들은 짧은 면접 시간 안에 알아채기 어렵습니다. 면접에서의 반응은 준비와 연출이 가능하기 때문이지요. 서류 평가나 인적성 검사도 마찬가지입니다. 그렇다면 역량은 어떻게 파악할 수 있을까요?

HR은 오랫동안 이 문제를 고민해 왔습니다. 역량을 제대로 파악하면 누가 고성과자가 될지 예측하고 판단할 수 있기 때문입니다. 조직의 미래 성과와 연결되어 있는 만큼, 역량의 측정 기준은 객관적이고 믿을 만해야 합니다.

다행히 생물학과 신경과학의 발전 덕분에 상당히 합리적인 수준으로 역량을 측정할 수 있는 방법을 찾았습니다. 하지만 이 과학적 방법을 예측과 판단의 기준으로 삼으려면 과학적 원칙을 지켜야 합니다.

오늘 아티클에서는 HR에서 측정하려는 역량의 의미, 측정한 역량을 채용과 육성에 적용하기 위한 과학적 원칙 4가지를 소개합니다.