성과경영으로 패러다임을 전환해야 할 때

안녕하세요,
열두 번째 사람경영레터입니다.

 

넷플릭스에는 단 하나의 규칙이 존재합니다.

“No rules rules. (규칙이 없는 것이 규칙이다)”

휴가 정책도, 경비 사용 절차도, 세밀한 KPI 수립도 없습니다.

대신 하나의 판단 원칙을 남겨 두었습니다.

“지금 내 판단이 회사에 최선의 이익을 가져오는가?“

많은 사람이 규칙과 통제 없이 조직을 어떻게 관리할 수 있겠냐며

실패를 예측했지만, 결과는 정반대였습니다.

최고의 매출액을 기록하며 글로벌 시장 1위 자리를 굳건히 지켜냈죠.
 

넷플릭스의 성공 핵심에는 ‘자율‘이 있습니다.

사람은 자율이 보장될 때, 그것을 ‘자신에 대한 신뢰‘로 받아들입니다.

그리고 이 신뢰는 사람의 본성인

‘인정받고 싶고 책임을 지고 싶어 하는 사회적 욕망‘을 깨웁니다.

 

이 욕망은 외부 지시보다 더 강력한 내적 동기를 생성하며,

그 동기는 스스로 움직이게 하는 행동의 에너지가 됩니다.

 

자율성이 커질수록 성과는 높아지고,

통제가 많아질수록 성과는 제한됩니다.

 

성과는 ‘지시받은 것을 수행한 결과’가 아니라

‘구성원이 스스로 최선의 방법을 찾아 실행한 결과’로 나타납니다.

 

이것이 자율로 성과를 이끄는 ‘성과경영’입니다. 

경영은 사람을 관리하는 일이 아니라 사람이 자율적으로 움직이도록 환경을 설계하는 일이 되어야 합니다. 성과는 통제나 관리의 결과가 아니라, 사람의 공감과 자율로 만들어지기 때문입니다.

 

우리가 살고 있는 ‘VUCA(변동성, 불확실성, 복잡성, 모호성)’ 시대처럼 환경이 급변하는 때에는, 예측 가능한 세상을 전제로 만들어진 ‘성과관리’가 제대로 작동하기 어렵습니다. 과거 산업화 시대와 달리 창의성과 협업 능력을 기반으로 한 지식경제 시대라는 점도 성과관리의 작동 한계 원인 중 하나입니다.

그렇다면 우리는 성과를 어떻게 다루어야 할까요? 이제 우리는 성과관리가 아닌, ‘성과경영’으로 패러다임을 전환해야 할 때입니다. 시장의 변화에 맞추어 MBO, KPI, OKR의 한계를 넘어서야 합니다.

통제가 아닌 자율로, 명령이 아닌 공감으로, 하달이 아닌 합의로 성과를 이끄는 경영, ‘OKIT 성과경영’에 대해 알아보겠습니다.