훌륭한 인성과 탁월한 역량을 가진 인재를 선발하고 싶은 것이 모든 경영자의 바람이겠지요.

하지만 사람을 채용하는 과정에서, 혹은 채용 후에 ‘정말 제대로 뽑은 것일까?’ 하는 의문이 끊이질 않을 겁니다.
때로는 잘못 뽑았다고 후회하는 경우도 있겠지요.

열 길 물 속은 알아도 한 길 사람 속은 모른다는 말이 있지요. 그만큼 사람에 대해 속속들이 알기는 힘듭니다.
그래서 모든 기업이 인적성검사를 포함하여 다양한 검증절차를 마련해놓고 있습니다.
기껏 뽑아놓은 사람이 훗날 조직에 큰 손실을 끼칠 수도 있으니까요.

입사를 지원하는 젊은이들에게 높은 인격을 기대하기는 힘들 겁니다.
그러나 그 사람의 성향이나 성격, 역량 수준을 파악할 수 있는 인적성 검사와 같은 시스템은 많이 보급되어 있습니다.
하지만 이런 시스템이 기업이 원하는 인재를 선별해줄 수 있을까요?
사실 대부분의 시스템은 좋은 인재를 선발하는 것보다는 부적격자를 탈락시키는 데 초점이 맞추어져 있습니다.

그렇다면 사람의 인성과 역량을 어떻게 파악해야 할까요?

사람은 유전적으로 타고난 기질, 즉 ‘성향’을 가지고 있습니다.
‘성향’이 유전적으로 타고난 개인의 신경생물학적 패턴이라면, 성격은 ‘성향’을 바탕으로 사회문화적인 학습을 통해
빚어진 사고와 행동 패턴이라 할 수 있습니다. 또 인격은 개인의 성향과 성격이 사회와 상호작용하면서
형성된 사회친화적 특성으로서, 인지적 노력을 통해 발현됩니다.

조직이 원하는 사람은 개인, 집단, 사회에 긍정적 영향을 주는 성향과 성격을 가진 사람일 것입니다.
유전적으로 타고나는 성향은 학습을 통해 바뀔 가능성이 적습니다.

가령 열정은 기질적으로 타고나는 성향에 해당합니다.

그래서 신입사원을 채용할 때는 지원자의 열정을 확인할 수 있는 별도의 절차나 방법이 필요하지요.

신입사원에서 필요한 인성은 긍정성, 수용성, 정직성일 것입니다.

이러한 인성이 바탕이 되어야 조직 내에서 적극성, 친화성, 성실성이 발현되고,
리더가 되면 이런 인성들이 능동성이나 책임성 등으로 발전해 나갈 수 있을 것입니다.

문제는 인성이 지원자의 스펙 속에는 담겨 있지 않다는 것입니다.
아직도 대부분의 기업에서 지원자의 스펙을 중시하지만,

지식과 학력 중심의 스펙은 개인의 성장이나 성과에 비례하지 않습니다.
따라서 스펙이 아니라 역량을 중심으로 사람을 채용해야 하겠지요.

모든 사람은 나름대로의 잠재역량을 가지고 있습니다.
조직이 해야 할 일은 잠재역량을 가진 사람을 채용하고,

그 다음에는 구성원 스스로 역량을 발견하고 발현시킬 수 있도록 육성하는 것입니다.