오랜 시간 함께했던 구성원이 조직을 떠나겠다는 소식을 들으면 정말 가슴이 아프지요.

하지만 어느 조직이든 일정 수준의 이직자가 나오기 마련입니다. 이직하려는 이유도 각양각색이지요.
어떤 사람은 더 좋은 조건을 보장받거나, 정말 하고 싶었던 일을 찾아 떠날 수도 있습니다.
이는 오히려 축하할만한 일이지요.

구성원이 조직을 떠나겠다는 말을 들으면 경영자는 가장 먼저 자신을 반성하게 됩니다.
그에게 서운한 감정을 갖게 한 일은 없었는지, 세심하게 보살피지 못한 것이 있는지를 먼저 떠올리게 되지요.
하지만 기업의 입장에서 볼 때, ‘비전이 없다’는 이유로 사람이 떠나는 것은 걱정스러운 일이 아닐 수 없습니다.
자신이 몸 담고 있는 조직에 기대할 것이 없다는 말과 같으니까요.

비전은 조직의 비전과 개인의 비전이 있습니다.
조직의 비전은 기업이 추구하는 것이 무엇인가에 대해 답을 제시하는 것입니다.
즉 비전에는 조직이 추구하는 핵심가치와 사명이 담겨 있습니다.
핵심가치는 그 기업이 존재하는 목적이며, 사명은 존재의 목적을 달성하기 위해 해야만 하는 임무입니다.
자신이 몸담고 있는 조직의 존재 이유와 사명에 공감하지 못하면, 구성원들의 존재 이유와 사명도 사라지게 됩니다.
조직에 몸담고 있어야 할 이유가 사라지는 것이지요. 그렇게 되면 누구나 조직을 떠나고 싶어할 겁니다.

구성원들이 조직을 떠나지 않고 열정적으로 일하게 하려면 비전을 공유하고 공감할 수 있어야 합니다.

비전이 사무실 액자 속게 갇혀 있는 공허한 목표여서는 곤란합니다.
조직이 추구해야 할 핵심가치와 사명은 조직 성장의 방향이자 지표입니다.
따라서 단순한 구호나 목표가 아니라 구성원들이 삶의 가치를 발견하고 일의 의미를 찾을 수 있으며,
늘 가슴 속에 품을 수 있는 것이어야 합니다.
비전이 조직의 문화 속으로 녹아 들어야만 구성원 모두가 같은 목적, 같은 목표,

같은 방법을 지향하는 ‘같은 마음’으로 일할 수 있겠지요.

개인의 비전은 사람에 따라 다를 겁니다.
따라서 개인의 비전은 조직이 제시해주는 것이 아니라 스스로 성장하면서 찾아가야 합니다.
다만 조직이나 리더는 구성원이 성장할 수 있도록 도울 뿐이지요.
개인의 비전이 없다는 것은 성장할 기회와 성장할 가능성이 사라졌다는 것을 의미합니다.
미래에 대한 희망이 없으면 부정적인 정서가 사람을 지배하게 됩니다.
조직의 단점만 보고, 떠날 이유만 찾게 되는 것이지요.
이직률이 낮은 것은 좋은 일이지만, 부정적인 정서가 지배하는 사람은 언젠가 떠날 사람입니다.

따라서 가장 중요한 것은 채용 단계에서부터 부정적인 정서를 가진 사람을 걸러내는 것이지요.

그런 다음에는 리더의 역할이 중요합니다. 조직이 긍정 정서로 채워지느냐 부정 정서로 채워지느냐는

리더의 역할에 달려 있습니다.