그 사람이 왜 회사와 맞지 않는다는 생각이 들었을까요?

아마 여러 가지 이유가 있을 것입니다.
기대했던 것보다 성과가 형편 없을 수도 있고, 일하는 태도가 마음이 들지 않거나 불성실해 보일 수도 있겠지요.
그런 이유라면 좀더 시간을 가지고 지켜볼 필요가 있습니다.

누구나 슬럼프에 빠질 때도 있고, 본인 탓이 아닐 수도 있습니다.
리더를 잘못 만났거나 좋은 기회를 제공 받지 못해 의욕을 상실했을 수도 있습니다.
또 적성에 맞지 않은 일을 맡고 있거나 뜻하지 않은 가정문제 때문에 고민에 빠져 있을 수도 있습니다.

이때는 리더의 역할이 중요합니다.
리더는 관찰과 상담을 통해 구성원이 안고 있는 문제가 해결될 수 있도록 노력해야 합니다.

또 맡고 있는 일이 적성과 맞지 않는다면 직무를 바꾸어주거나

역할 전환을 통해 자신감을 가지고 일할 수 있도록 해야 합니다.
사실 문제가 되는 것은 조직적합성이 떨어지는 사람을 채용했을 때입니다.
검증절차를 강화한다고 해도 시험이나 면접을 통해서는 사람을 정확히 파악하기 힘들지요.
채용된 사람 중에는 조직에 적합하지 않은 사람이 한 두 사람은 있기 마련입니다.
이들은 대개 불안과 우울증 같은 신경증을 가지고 있습니다. 이런 사람은 늘 불신과 불평, 불만으로 가득 차 있지요.
이들은 조직 전체를 부정적인 정서로 감염시킵니다.

조직에 적합하지 않은 사람을 어떻게 해야 할지는 모든 경영자들이 고민하는 문제입니다.
당장 회사를 떠나라고 말하기도 어렵고, 그냥 두고 보자니 다른 구성원들이 걱정입니다.
하지만 조직부적합자나 부적응자는 언젠가 조직을 떠나기 마련입니다.

그러므로 너무 조급해 하거나 걱정할 일은 아닙니다.

하지만 채용 절차에 대해서는 다시 한 번 점검해볼 필요가 있습니다.

먼저 조직이 원하는 인재상이 제대로 정립되어 있는지,
인재상에 맞는 사람을 검증할 수 있는 솔루션이 갖추어져 있는지 살펴보아야 합니다.
특히 인재의 기준에 대해 깊이 고민해보아야 합니다.
학벌과 스펙만을 기준으로 삼는다면 조직에 부적합한 사람이 채용될 수도 있습니다.
인재상에 부합하는 사람을 뽑고 싶다면, TO(Table of Organization)에 얽매이지 않고

자격 기준에 미달하는 사람은 한 사람도 뽑지 않겠다는 원칙을 세우는 것도 중요합니다.

의인불용(疑人不用) 용인불의(用人不疑) 라는 말이 있습니다.

의심나는 사람은 채용하지 말고, 한번 채용했다면 믿고 제대로 육성하자는 의미입니다.
현실 경영에서 적용하기란 쉽지 않은 원칙이지만 경영자라면 깊이 새겨야 할 말이라고 생각합니다.