CSR이란?

좋은 인생은 자신과 세상의 상호작용이 긍정적으로 풍성하게 일어나는 것입니다.

세상과의 풍성한 상호작용을 위한 태도를 습관화하는 '태도기술'이 바로 CSR입니다.

C는 상대중심의 소통(Communication), S는 성과중심의 전략(Strategy), R은 합리중심의 성찰(Reflection)을 말하는데요.

세 가지 태도기술인 CSR은 우리가 원하는 행복, 성공, 성장을 만들어내는 핵심 기술입니다.

더 나은 삶을 위한 태도 기술, CSR에 대한 성장문답은 총 52편으로 이어집니다.

A.

조직의 목표에 공감하지 못하고 부정적 영향을 주는 구성원과의 소통은 쉽지 않은 과제입니다.

하지만 리더에게는 팀원들의 의견을 조율하고 긍정적인 분위기를 조성하여 목표를 달성해야 하는 책임이 있습니다.

따라서 문제에 집중하기보다는 해결책에 초점을 맞추고,

소통의 원칙과 절차를 바탕으로 구성원의 소통 태도를 개선할 구체적인 방안을 모색해야 합니다.

또 한 가지 간과해서는 안 될 점은,

리더가 구성원들이 팀의 목표를 이미 잘 알고 있을 것이라 가정하는 경향이 있다는 것입니다.

설령 구성원들이 팀의 목표를 알고 있다 하더라도

리더는 조직의 비전과 목표를 넘칠 만큼 충분히 반복해서 알려야 합니다.

구성원들은 제각기 다른 기억과 관점을 가지고 있는 사람들이므로 *동상동몽으로 이끌려면 시간과 노력이 필요합니다.

*동상동몽(同想同蒙): '같은 침상에서 같은 꿈을 꾼다'는 뜻으로, 조직 구성원들이 하나의 비전과 목표를 공유하고 함께 노력하는 상태를 의미합니다.

쌓아온 경험과 기억이 다르면 관점의 차이와 해석의 차이가 존재할 수밖에 없습니다.

따라서 누구의 관점이 맞다, 틀리다 말하기 어렵습니다.

리더의 관점이 항상 옳지도 않고, 구성원의 관점이 항상 틀리지도 않습니다. 

조직의 소통에서 중요한 것은 모든 판단의 기준이 집단 시너지와 조직 성과에 맞춰져야 한다는 것입니다.

따라서 리더는 어떤 관점이 집단 시너지와 조직 성과에 도움이 되는지 제대로 판단해야 합니다.

조직에서의 다양성은 집단 시너지에 도움이 될 수도 있지만, 저해 요인으로 작용할 수도 있습니다.

조직의 공동 목표에 대해 동상동몽하고 명확한 이해를 했다면 각자의 역할에 맞게 책임을 다하는 것이 중요합니다.

다음은 부정적 영향을 주는 구성원과 소통해야 하는 리더에게 제안하는 몇 가지 효과적인 소통 방안입니다.

1. 1. 목표 공유: 먼저 구성원이 조직의 목표에 공감하지 못하는 이유가 무엇인지 파악하는 것이 중요합니다.

2. 원인을 파악할 때 경청과 공감을 통해 구성원들의 의견과 감정을 존중하는 자세를 보여주어야 합니다.

3. 그런 다음에는 구성원의 역할과 책임에 대해 구체적이고,

4. 측정 가능하며, 동의 가능한 형태로 설명하는 과정이 필요합니다.

5. 이때도 일방적인 설득보다는 상호 이해의 폭을 넓히는 쌍방향 소통이 이뤄지는 게 중요합니다.

2. 2. 개인적 대화: 부정적 영향을 주는 구성원과의 소통은 개인적 대화를 통해 이루어지는 게 바람직합니다.

3. 일대일로 만나 당사자의 관점을 듣고, 왜 특정 행동을 하는지 이해하려고 노력해야 합니다.

4. 이러한 대화를 통해 구성원이 갖고 있는 우려나 문제를 파악하고, 함께 해결책을 모색할 수 있습니다.

5. 대화를 할 때는 비난이나 비판보다는 상황을 개선하기 위한

6. 해결책을 함께 모색하는 방향으로 진행하는 것이 중요합니다.

3. 3. 긍정적 피드백: 부정적 영향을 주는 구성원과 소통을 할 때는 공감과 긍정적인 피드백이 필요합니다.

4. 정기적으로 성과에 대한 피드백을 제공하고,

5. 구체적 사례를 들어 어떤 점이 잘되었고 어떤 점이 개선되어야 하는지를 명확히 전달해야 합니다.

6. 피드백은 항상 건설적이고 지지하는 방향으로 제공되어야 합니다.

7. 이러한 긍정적 피드백을 받으면서 구성원이 자신의 역량을 인정받고 있다는 느낌을 갖게 되면

8. 자신의 태도나 행동을 개선하고자 하는 동기를 불러일으킬 수 있습니다.

만약 구성원이 계속해서 부정적인 태도를 보인다면, 직접적인 피드백을 주는 것도 방법입니다.

구성원의 행동이 조직과 팀에 미치는 영향을 구체적으로 설명하고, 개선이 필요한 부분을 명확히 전달하는 것이죠.

이런 소통의 과정에서도 변화가 없다면 상황에 따라 업무 배치 조정이나

오프보딩(Offboarding)까지도 고려해야 합니다.

하지만 그에 앞서 충분한 소통의 기회를 갖고, 대안을 함께 모색하는 과정이 필요합니다.