말씀하셨다시피 사람을 평가하는 것은 정말 어려운 일입니다.

기업들은 모든 구성원이 수용할 수 있는 평가방법을 고민하고 있지만,

여전히 만족스런 평가방식을 찾지 못하고 있습니다.
조직마다 나름대로의 인재상을 가지고 있고, 거기에 맞는 인재의 기준도 가지고 있을 겁니다.
하지만 인재상은 대부분 추상적인 표현으로 이루어져 있기 때문에, 구체적인 인재의 기준을

마련하는 것이 쉬운 일은 아닐 겁니다.

먼저 리더의 평가 기준에 대해서 생각해보지요.
바람직한 리더의 모습은 조직의 성과와 구성원의 육성을 책임지는 것이 아닐까요?
따라서 리더에 대한 평가 기준은 성과와 육성의 관점에서 마련되어야 할 것입니다.
성과에 대한 책임은 조직의 성장에 반드시 필요한 조건이며, 육성은 구성원의 성장에 반드시 필요한 조건입니다.
리더는 이 두 가지 책임을 통해서 조직과 구성원의 행복을 책임져야 합니다.

구성원을 평가하는 데 있어 가장 중요한 요소는 무엇일까요?

아마 ‘긍정성’이 아닐까 싶습니다. 긍정성은 신뢰와 밀접한 관련이 있습니다.
타인을 신뢰하지 못하고, 세상을 부정적인 시선으로 바라보는 사람은 조직의 시너지를 감퇴시키지요.
긍정성이나 부정성은 뇌의 깊숙한 곳에 위치한 하위변연계로부터 형성되기 때문에

학습을 통해서도 쉽게 바뀌지 않습니다.
이 때문에 긍정성은 채용단계부터 평가의 기준으로 삼는 것이 중요합니다.

두 번째 중요한 요소는 열정일 것입니다. 열정 역시 신뢰에서 나옵니다.
타인을 신뢰하지 못하고 세상을 신뢰하지 못한 상태에서는 열정이 발현될 수 없습니다.
열정은 치열함이나 적극성으로 표현됩니다. 소극적이고 수동적인 사람은

새로운 도전을 두려워하고, 성과도 기대할 수 없습니다.
열정 역시 뇌의 가장 깊숙한 곳에서 발화되기 때문에 학습을 통해 획득하기 어렵습니다.

세 번째 중요한 요소는 전략적 사고력일 것입니다. 전략적 사고력은 보통 치밀함으로 표현됩니다.
이는 기획에서 목표 지향과 목표 관리에 이르는 전 과정을 시뮬레이션하는 역량이라 할 수 있습니다.
치밀함은 치열함과 함께 성과를 달성하는 데 반드시 필요한 요소입니다.
뇌 신경과학적으로 보면 전략적 사고는 긍정성이나 열정과 달리 학습을 통해 일정 부분 육성할 수 있습니다.

네 번째 중요한 요소는 성실성일 것입니다.
성실성은 스스로의 원칙에 따라 공동체의 규범에 맞게 행동을 제어하는 자율성과 짝을 이룹니다.
자율적이지 못한 사람은 감시와 통제를 필요로 하는 사람입니다.
감시와 통제를 필요로 하는 사람은 결코 성장할 수 없고, 조직의 성과도 이루어낼 수 없겠지요.

이 네 가지는 사람의 잠재역량입니다. 사람에 대한 평가는 당장 눈 앞에 보이는 결과보다
잠재역량을 육성하는 방향으로 이루어져야 한다고 생각합니다.
그래야만 사람을 성장시킬 수 있고, 조직의 미래를 담보할 수 있을 것입니다.

이러한 잠재역량을 리더와 구성원들에 대하여 일상적이고 수시적으로 평가할 수 있도록
조직만 정량적이고 정성적인 체계들을 만들어 놓는 것이 중요합니다.