조직문화는 제도로 만들어지는 것이 아니다

안녕하세요,

열다섯 번째 사람경영레터입니다.

 

'Culture Fatigue(문화 피로감)'라는 말이 있습니다. 조직이 내세우는 문화와 실제 현실 사이의 괴리가 반복될 때, 구성원이 지치는 현상을 가리킵니다.

 

문화 개선을 위한 제도는 자주 바뀌지만 정작 일하는 방식은 그대로인 경우가 많습니다. 새로운 제도에 적응할 만하면 또 다른 캠페인이 시작되지요. 수평문화를 외치며 직급 제도를 바꾸었지만 여전히 결재 라인은 복잡하고, 워라밸을 강조하며 시차출퇴근제를 도입해도 밤늦은 메시지에는 답을 해야 합니다. 이런 일이 반복될 때 구성원은 괴리를 경험하고 지치게 되죠.

 

많은 조직이 문화를 만들기 위해 제도나 규칙부터 손봅니다. 문화로 정착하지 못하면 제도를 다시 수정합니다. 그러나 문화가 되지 못한 제도는 행동을 통제하는 울타리에 그치고, 그때마다 구성원은 더 큰 문화 피로감을 느낍니다. 이 과정이 진정한 조직문화를 만들 수 있을까요?

 

조직문화는 업무 일상에서 상호작용을 통해 자연스럽게 형성되고 유지되는 것입니다. 이는 조직을 움직이게 하는 보이지 않는 규범이며 누가 지시하거나 명령하지 않아도 자연스럽게 재생산됩니다.

 

제도나 규칙은 문화를 시작하게 하는 촉매제는 될 수 있지만, 문화를 지속시키는 힘은 되지 못합니다. 제도가 아무리 정교해도 구성원이 따라주지 않거나, 반복적인 행동으로 이어지지 않는다면 문화로서의 힘을 잃기 때문입니다.

 

이번 레터에서는 조직에 대한 이해를 바탕으로 진정한 조직문화를 만들기 위한 과정에 대해 알아보겠습니다.

많은 조직이 조직문화를 제도의 결과라고 생각합니다. 예를 들어 “협업 문화를 만들자”고 하면, 통합 조직을 신설하거나 협업 KPI를 설정하려 하죠. 겉보기에는 합리적입니다. 하지만 기대만큼 효과가 나타나지는 않습니다.

 

왜일까요? 제도와 문화의 작동 원리가 다르기 때문입니다. 제도는 필요조건이 될 수는 있지만, 문화의 충분조건은 아닙니다. 그래서 제도를 신설하거나 바꾸어도 조직 전체의 문화가 쉽게 바뀌지 않습니다.

 

조직문화를 자리잡게 하려면, 먼저 조직을 바라보는 관점을 바꿔야 합니다. 동시에 문화가 생겨나는 과정을 이해한다면 지속 가능한 조직문화를 만들 수 있습니다.

 

오늘 아티클에서는 조직문화에 대한 오해를 풀고, 문화를 만드는 5단계를 소개합니다.