🍂 가을 바람과 함께 불어온 포괄임금제 폐지 이슈

최근 포괄임금제 폐지가 노동 시장에서 가장 뜨거운 이슈로 떠오르고 있습니다. 아직 구체적인 타임라인이 발표된 것은 아니지만, 지난 7월 23일 국회에서 포괄임금제 폐지를 추진하는 근로기준법 일부개정법률안이 발의되었습니다. 여기에 2030년까지 근로시간을 OECD 평균 수준으로 단축하겠다는 정부 정책 기조가 맞물리면서, 포괄임금제 폐지 논의가 더욱 빠르게 확산되고 있는 상황입니다. 이런 흐름 속에서 국내 산업계 전반, 특히 HR 현장에서는 “이번에는 진짜? 폐지되는 것이 아니냐"는 긴장감이 높아지고 있습니다.

 

그렇다면 포괄임금제가 폐지되면 가장 먼저 바뀌는 것은 무엇일까요? 포괄임금제에 관한 법적 해석은 어떻게 될까요? 우리나라와 비슷한 해외 사례는 없을까요? 무엇보다 HR 담당자는 포괄임금제 폐지에 어떻게 대비해야 할까요?

 

이번 아티클에서는 포괄임금제가 폐지되면 구성원들이 궁금해할 만한 질문들, 그래서 HR 담당자라면 꼭 알고 있어야 할 10가지 핵심 내용을 FAQ 형식으로 살펴보겠습니다.

 

📑 이번 아티클 목차 (소제목을 클릭하면 해당 내용으로 이동합니다) 1️⃣ 포괄임금제가 뭐예요?
2️⃣ 포괄임금제와 고정 OT제, 같은 거 아니에요?
🎥 포괄임금제 근로계약서 작성 방법과 유의사항을 영상으로 확인해 보세요!
3️⃣ 근로기준법엔 없는 포괄임금제, 언제부터 쓰게 됐나요?
4️⃣ 포괄임금제에 관한 법적 해석은 어떤가요?
5️⃣ 포괄임금제에 대한 노·사의 입장은 어떤가요?
6️⃣ 포괄임금제 폐지, 왜 갑자기 이슈인가요?
7️⃣ 포괄임금제가 폐지되면, 어떤 게 바뀌나요?
8️⃣ 포괄임금제 폐지, HR은 어떻게 준비해야 할까요?
9️⃣ 우리나라의 포괄임금제와 유사한 해외사례는 없나요?
🔟 포괄임금제의 향후 전망은? 과연 폐지될까요?

 

 

Q1. 포괄임금제가 뭐예요?

 

포괄임금제는 따로 계산해야 하는 복수의 항목(연장·야간·휴일근로 수당 등)을 별도로 계산하지 않고, 기본급에 포괄하여 지급하는 임금 산정 방식입니다. 기업 입장에서는 임금 계산이 단순해지고, 인건비 관리가 편리해지는 것처럼 보이는 장점이 있습니다. 하지만 실제로는 근로자의 실제 노동시간과 임금이 불일치하는 소위 '공짜 노동' 문제를 야기해왔고, 오랜 기간 노동 시장에서 큰 화두가 되고 있습니다.

 

❗그런데 잠깐, 수당을 별도로 계산하지 않고 일괄 지급하는 제도? 얼핏 보면 포괄임금제와 고정 OT제가 같은 개념으로 보일 수 있습니다. 그렇다면 포괄임금제와 고정 OT제는 과연 같은 개념일까요?

 

 

 

Q2. 포괄임금제와 고정 OT제, 같은 거 아니에요?

 

결론부터 말하자면 포괄임금제와 고정 OT제는 공통점도 있지만 임금 구조, 적용 요건, 초과 수당 지급 의무 등에 따라 구분되는 서로 다른 개념입니다.

 

※포괄임금제와 고정 OT제의 공통점

• • 둘 다 기본급 외에 *시간 외 근로수당을 급여에 포함시켜 지급하는 방식입니다.
    *통상 임금에 50%를 가산하여 지급하는 근로수당. 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등

  • 겉으로 보기에는 '둘 다 시간 외 근로수당을 포괄하여 지급하는 거 아니야?'라고 혼동하기 쉽습니다.

 

※포괄임금제와 고정 OT제의 차이점

 

• • 포괄임금제
    -기본급과 수당이 섞여 있어, 정확히 얼마가 기본급이고 얼마가 수당인지 불명확한 경우가 많음.

    -원칙적으로, 업무시간 산정이 어려운 근무 형태를 가진 노동자에 한해서만 적용할 수 있음.
    예) 야간 근무가 많은 경비직, 외근 빈도가 높은 영업직, 근무시간이 정해져있지 않은 고위 경영진, 자문위원 등

    -계약한 기본급 외의 시간외 근로 수당 지급 의무 없음.(★)

 

• • 고정 OT제

    -계약서 상 기본급과 시간 외 수당이 명확히 구분되어 있음.

    예) 기본급 250만원 + 연장근로수당 50만 원(20시간) + 야간근로수당 25만원(10시간)

    -매달 규칙적인 근로시간 산정이 가능한 대부분의 노동자에게 적용할 수 있음.

    -계약한 고정 OT를 넘게 초과 근로한 경우, 초과 수당을 지급해야함.(★)

 

<포괄임금제 vs 고정 OT제 차이점 비교>

 

 

실무에서는 포괄임금과 고정 OT, 두 가지 방식을 혼동하여 사용하는 경우가 많습니다. 하지만 고정 OT제의 경우 계약서에 예상 근로시간과 정산 방식이 명확히 기재되어 있다면 법적으로 문제없을 가능성이 높지만, 반대로 포괄임금제는 정산 의무가 불명확하기 때문에 포괄임금을 적용하려는 경우 해당 구성원이 맡게 될 업무 특성을 고려하여 적용 가능 여부를 검토하고 계약서 작성 시에도 포괄임금제 관련 내용을 명확하게 작성하는 등의 작업이 필요합니다.

 

✍️ 현 정부의 노동 정책 기조에 따라, 포괄임금제뿐 아니라 고정 OT제까지 향후 엄격하게 축소되고 폐지될 가능성이 있을 것으로 보입니다.

 

 

포괄임금 계약서 작성 시 주의사항을 H.CLASS에서 확인해 보세요!

 

 

Q3. 근로기준법엔 없는 포괄임금제, 언제부터 쓰게 됐나요?

 

포괄임금제는 사실 공식적으로 제정된 제도가 아니며, 근로기준법에 명문화된 근무제도도 아닙니다. 그럼에도 불구하고 오늘날처럼 포괄임금제가 널리 확산된 배경에는 우리나라 노동시장의 현실적 필요와 깊은 관련이 있습니다.

 

※1970년대 산업화와 함께 성장한 포괄임금제

건설업·생산업·영업직 등 장시간 노동이 일반적이었던 1970-80년대 산업화 시기, 기업들은 복잡한 초과근로 수당 계산을 피하고자 월급에 일정액을 미리 얹어 주는 우회적인 방식을 선택했습니다. 이러한 관행이 점차 굳어지면서 포괄임금제의 토대가 형성되었습니다.

 

실제로, 1974년에 포괄임금제라는 용어가 처음으로 사용된 대법원 판례(대법원 '1974. 5. 28. 선고 73다 1258)에서 "수당 산출이 사실상 불가능한 경우, 제수당을 미리 합산한 정액을 급여로 지급하는 합의는 유효하다"고 판시한 바 있습니다. 이를 통해 포괄임금제가 이미 1970년대부터 활용되고 있었던 임금 산정 방식임을 간접적으로 확인할 수 있습니다.

 

※IT·스타트업 열풍으로 포괄임금제 확산 가속화

1990년대 후반부터 2000년대에 접어들면서 IT 업계와 스타트업을 중심으로 포괄임금제가 급속히 확산되었습니다. 프로젝트 중심의 업무 특성상 근로시간이 불규칙하고 예측하기 어렵다는 점을 근거로, 복잡한 수당을 일일이 계산하는 방식보다는 포괄적으로 지급하는 관행이 더욱 강화된 것입니다.

 

 

포괄임금제 활용 비율에 관한 구체적인 발표 자료는 확인하기 어렵지만,

'포괄임금제 만든 사람 누구냐'라는 밈이 있을 정도로 오늘날 포괄임금제는 널리 확산되었습니다.

 

 

 

 

Q4. 포괄임금제에 관한 법적 해석은 어떤가요?

 

포괄임금제와 관련된 대표적인 판례 3가지를 통해, 포괄임금제에 관한 법적 해석이 어떻게 변화되어 왔는지 더 자세히 알아보겠습니다. 

 

※포괄임금제 관련 대표적인 판례 3가지

 

1) 대법원 1974. 5. 28. 선고 73다1258 판결

• • 의의: 포괄임금제 관련 내용을 최초로 언급한 판례

  • 판시 요지: 각종 수당 산출이 사실상 곤란할 때는 제수당을 미리 합산한 일정액을 월 급여로 지급하는 합의도 허용한다.(유효)

  • 시사점: 단순히 편의 차원이 아니라, 산정 곤란성이 있어야 유효하다는 첫 기준을 제시한 판례.

 

2) 대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결

• • 의의: 포괄임금제의 유효 여부를 본격적으로 처음 다룬 판례

  • 판시 요지: 근로시간, 근로 형태, 업무 성질 등을 참작하고 근로자의 승낙이 있으며 불이익이 없고 정당하다고 인정될 때에는 포괄임금 약정도 유효하다.(조건부 유효)

  • 시사점: 90년대 중·후반이던 당시에는 포괄임금제 적용 대상을 비교적 관대하게 해석하고 있음을 볼 수 있던 판례. 즉, 근로시간 산정 곤란성을 엄격히 요구하기보다는 노사 합의와 정당성을 중심으로 유효성을 판단했던 초기 입장을 암시

 

3) 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결

• • 의의: 포괄임금제 해석을 엄격히 전환한 판례로, 최근까지 큰 영향을 끼치고 있는 판례

  • 판시 요지: 포괄임금 약정이 유효하려면 (1) 산정 곤란성, (2) 구체적 합의, (3) 합리적 수준의 금액이 모두 충족되어야 하며, 그렇지 않다면 무효다.(무효)

  • 시사점: 근로시간 산정 곤란성을 전제하지 않은 포괄임금제는 사실상 불법으로 본 판례. 이후, 단순 계산 상의 편의를 명목으로 포괄임금제를 사용할 수 없게 되었고 *미달분 보전 의무까지 명확해짐.
    *포괄임금 약정액이 계산해야 할 법정수당보다 적을 경우, 차액을 추가 지급해야 하는 의무

 

세 가지 판례의 흐름을 통해 정리해 보면, 포괄임금제에 관한 법적 해석은 시간이 지날수록 기업에 더 엄격한 기준을 적용하는 방식으로 변화한 것이 눈에 띕니다. 이는 사회 발전에 따라 근로자의 권리를 강화하는 방향으로 나아가는 사회적인 흐름과도 맞닿아 있는 결과로 볼 수 있습니다.

 

 

Q5. 포괄임금제에 대한 노·사의 입장은 어떤가요?

 

오늘날 포괄임금제를 바라보는 노사 간의 입장 차이는 극명합니다.

 

우선, 노동자 입장에서는 포괄임금제가 임금을 보장받지 않는 연장근로(공짜 노동)를 정당화하는 수단으로 보입니다. 실제로 원칙적으로 포괄임금제의 적용대상이 아닌, 근로시간 산정이 가능한 대부분의 사무직에서도 “포괄로 다 포함됐다”는 이유로 초과근로 수당을 받지 못하는 사례가 많았기 때문입니다.

 

포괄임금제 폐지에 대한 직장인의 여론, 자료 출처: SBS Biz

 

반대로 사용자인 기업 입장에서는 포괄임금제가 인건비 예측과 관리 효율을 높여주는 효과적인 제도로 인식됩니다. 프로젝트 단위 업무나 잦은 야근이 발생하는 업종에서 매번 수당을 산정하는 것은 HR·회계 관리에 큰 부담이 되기 때문에, “일정액을 미리 주는 것이 오히려 근로자에게 안정적이고 회사도 관리가 편하다”는 논리를 내세웁니다.

 

 

포괄임금제 유지 필요성에 대한 300개 기업의 여론, 출처: 경기북부상공회의소

 

결국, 포괄임금제에 대해 노동자는 폐지를 요구하고, 사용자는 필요성을 주장하는, 첨예하게 대립하는 제도로 자리 잡았습니다. 찬반의 뿌리는 각각 공정한 보상과 인건비 관리 편의·예측 가능성에 있으며, 두 가지 입장의 대립이 지금까지도 포괄임금제를 둘러싼 가장 큰 갈등의 축이 되고 있습니다.

 

 

Q6. 포괄임금제 폐지, 왜 갑자기 이슈인가요?

 

포괄임금제 폐지에 대한 논의는 오래전부터 있었지만, 최근 들어 ‘폐지’라는 키워드가 강하게 부각된 데에는 몇 가지 배경이 있습니다.

 

1) 장시간 노동에 대한 사회적 인식 변화

과거에는 장시간 노동이 ‘열정’이나 ‘당연한 관행’으로 여겨졌지만, 최근에는 저출산 같은 사회적 문제나 워라밸에 대한 관심과 맞물리면서 부정적인 시각이 강해졌습니다. 특히 청년층과 노동계는 포괄임금제를 '공짜 야근을 제도화하는 장치'로 인식하며 폐지를 요구하고 있습니다.

 

2) 포괄임금제 오·남용에 대한 정부의 부정적인 입장

고용노동부는 2023년부터 포괄임금제 및 고정OT 오·남용 사업장 기획 감독을 시작했습니다. 이와 동시에, '관행적으로 쓰는 포괄임금제는 무효'라는 메시지를 분명히 했고, 근로시간 기록 관리 의무를 강화했습니다. 또한, 포괄임금제를 바라보는 시각도 곱지 않습니다. 현 대통령의 주요 공약 중 하나가 '주 4.5일제 도입·확산 등으로 2030년까지 OECD 평균 이하로 노동시간 감축'이었기 때문에, 무분별하고 불필요한 야근을 양산하는 주범인 포괄임금제를 폐지하는 방향으로의 입법·정책 추진이 이어질 것으로 예상되고 있습니다.

 

3) 점점 엄격해지는 판례의 흐름

앞서 본 것처럼, 대법원은 1970년대의 관대했던 입장에서 벗어나 1990년대 이후 점차 유효 요건을 엄격히 제한해왔습니다. 최근에는 '근로시간 산정 가능성'과 '구체적 산식'이 없으면 무효라는 판결이 반복되면서, 사실상 포괄임금제가 존속하기 어려운 법률적인 환경이 조성되고 있습니다.

 

포괄임금제·고정 OT 오·남용 사업장 기획 감독 보도자료, 출처:고용노동부

 

 

Q7. 포괄임금제가 폐지되면, 어떤 게 바뀌나요?

 

포괄임금제가 폐지되면 기업의 임금·근로시간 관리 방식이 근본적으로 달라집니다. 크게 세 가지 변화로 정리할 수 있습니다.

 

1) 임금 항목의 세분화

포괄임금제를 적용하는 경우, 그동안은 기본급에 '포괄 포함'이라고만 적어두고 연장·야간·휴일근로 수당을 따로 계산하지 않는 경우가 많았습니다. 하지만 앞으로는 기본급과 수당을 명확하게 분리하고, 항목별 산정 방식과 금액을 급여명세서에 명확히 기재해야 합니다.

 

2) 근로시간 기록·승인 의무 강화

출퇴근, 연장근로, 휴게시간 등 모든 근로시간을 전자적으로 기록하고, 관리자가 승인하는 절차가 필수화됩니다. 이 기록이 실제 수당 산정의 근거가 되기 때문에, 근로시간 관리 체계의 투명성이 전보다 훨씬 강조될 것입니다.

 

3) 인건비 구조의 변동성 확대

포괄임금제에서는 일정액으로 관리가 가능했지만, 폐지 후에는 실제 초과근로 시간만큼 인건비가 증감합니다. 기업 입장에서는 예산 관리 부담이 늘고, 근로자 입장에서는 보다 공정하고 투명한 보상을 받을 기회가 확보될 수 있습니다.

 

 

Q8. 포괄임금제 폐지, HR은 어떻게 준비해야 할까요?

 

포괄임금제가 사라지면 HR 부서는 임금·근로시간 체계를 전면적으로 다시 설계해야 합니다. 구체적으로는 다음과 같은 네 가지 축에서의 준비가 예상됩니다.

 

1) 계약서·규정 정비

✅ 근로계약서, 연봉계약서, 취업 규칙 등의 서류에서 포괄임금 관련 내용 삭제

✅ 기본급·연장·야간·휴일근로수당을 항목별로 구분하고, 산정 기준(통상임금×가산율) 명시

✅ 취업규칙 및 단체협약에 임금체계와 연장근로 승인 절차 반영

 

❗위 내용이 관련 서류에 명시되어 있지 않을 경우, 법정수당 미지급 분쟁으로 직결될 수 있습니다. 따라서 서류에 반드시 법적 요건을 반영하고, 필요하다면 노무사·법률 전문가 검토를 거쳐 리스크를 최소화해야 합니다!

 

2) 근로시간 관리 체계 구축

✅ 출퇴근·연장근로·휴게시간을 전산적으로 기록하고 관리자가 승인하는 절차 도입(근태 솔루션 등)

✅ 연장근로는 사전 신청 → 승인 → 기록 반영의 사전 승인 절차를 통해 운영하는 것이 안전

✅ 직원에게 “기록=수당 지급 근거”임을 명확히 안내해 초과근무 기록 습관 정착시키기

 

❗근로시간 기록이 누락되거나 승인 절차가 불투명할 경우, 미지급 수당 소송 또는 초과근무 수당 부정수급 문제로 이어질 수 있어 주의해야 합니다!

 

3) 급여 체계 개편 & 인건비 시뮬레이션

✅ 페이롤 시스템을 기본급+연장·야간·휴일근로수당 자동 산정 구조로 전환

✅ 과거 근로시간 데이터를 활용해 포괄임금제 폐지 후 인건비 변동 시뮬레이션 진행

✅ 시뮬레이션 결과를 경영진에 공유함으로써, 예산·채용·성과관리 전략에 반영

 

❗급여 시스템이 미비하거나 인건비 변화를 정확히 예측하지 못할 경우, 경영진 설득 실패·예산 초과·내부 불신으로 이어질 수 있어 주의해야 합니다!

 

4) 교육·점검 프로세스 구축

✅ 관리자 교육: 연장근로 승인 절차, 근로시간 관리 책임, 법정수당 산정 원리

✅ 직원 교육: 근로시간 기록 방법, 수당 산정 원리, 본인 권리 인식 강화

✅ 주기적인 기록-급여 정합성 점검으로 누락·오류 조기 차단

 

❗좋은 프로세스를 확립하는 것만큼이나, 구성원에게 전파하고 문화를 정착시키는 것도 중요합니다! 교육과 점검을 소홀히 할 경우, 제도가 현장에 안착하지 못하고 불필요한 노사 갈등이나 법적 리스크로 이어질 수 있어 주의해야 합니다!

 

 

Q9. 우리나라의 포괄임금제와 유사한 해외사례는 없나요?

 

포괄임금제와 유사한 제도는 해외에도 존재했지만, 대부분은 1)근로시간 기록 의무와 2)초과근로 정산 원칙을 강화하는 방향으로, 즉 고정 OT와 유사한 방향으로 제도화되었습니다. 주요 국가 사례를 살펴보면 다음과 같습니다.

 

1) 일본 – 정액 잔업수당 제도

• • 일본 기업에서는 한국의 포괄임금제와 유사한 정액 잔업수당 제도가 오랫동안 사용되었습니다.

  • 하지만 법원은 “정액으로 미리 준다고 하더라도, 실제 근로시간이 그 범위를 초과하면 추가 수당을 지급해야 한다”는 입장을 반복적으로 확인했습니다.

  • 현재는 근로시간 기록 관리를 강화하고, 정액 수당을 지급하는 경우에도 반드시 초과근로분을 별도로 지급하도록 지도하고 있습니다.(고정 OT와 동일한 방식)

 

2) EU – 근로시간 지침과 판례

• • EU는 2003년 개정된 근로시간 지침을 통해, “최대 주 48시간, 최소 11시간 연속 휴식”을 규정했습니다.

  • 특히 2019년 스페인 CCOO 판결에서, 모든 회원국 기업은 근로시간을 신뢰할 수 있는 방식으로 기록할 의무가 있다고 판시했습니다.

  • 따라서 유럽에서는 포괄임금식 일괄 지급은 사실상 불가능하며, 실근로시간에 따른 정산이 기본 원칙으로 자리 잡았습니다.

 

3) 미국 – FLSA(연방 공정근로기준법)

• • 미국은 애초에 포괄임금제 개념이 존재하지 않습니다. 연방 공정근로기준법(FLSA)에서 *비면제 근로자에 대해 주 40시간 초과 근로 시 반드시 1.5배의 오버타임 수당을 지급하도록 규정합니다.
    *관리직, 전문직 등의 면제근로자를 제외한, 근로기준법의 보호 대상이 되는 일반 노동자

  • 기업은 근로시간 기록을 의무적으로 보관해야 하며, 기록 누락 시 사용자가 불리하게 판단됩니다.

 

세 가지 해외 사례에서 공통적으로 확인할 수 있는 메시지는 동일합니다.

• • 정액 잔업 수당에 대한 지급은 허용하더라도, 근로시간 기록과 초과근로 정산은 필수

  • 투명한 기록 없이는 제도 자체가 성립하지 않는다

 

다른 국가의 사례와 비슷하게 우리나라도, 당장 포괄임금제 전면 폐지까지는 아니더라도, 점차 엄격한 규제와 제한 속에서 유지가 어려워지고 있는 흐름으로 나아가고 있다고 봐도 무방합니다. 그렇다면, 이런 흐름 속에서 한국의 포괄임금제는 앞으로 어떻게 변화할까요?

 

 

Q10. 포괄임금제의 향후 전망은? 과연 폐지될까요?

 

포괄임금제 폐지, 현실이 될까요?

포괄임금제 폐지를 두고 기업과 HR 담당자는 실질적인 걱정을 하고 있습니다. "갑자기 초과 근무 수당이 폭증하면 어떻게 감당하나", "업계 특성상 야근이 불가피한데, 매번 수당 계산하는 게 현실적으로 어렵다"··· 같은 우려 섞인 목소리가 나오는 게 당연합니다.

 

하지만 현실적으로 보면, 완전한 폐지보다는 제한적 적용이나 단계적 개선 쪽으로 갈 가능성이 높습니다. 당장 모든 업종과 직무에서 포괄임금제를 일괄 폐지하기엔 사회적 충격이 너무 크기 때문입니다. 그렇다면 HR 담당자들은 어떻게 대비해야 할까요?

 

우선 당장 이번 하반기에 포괄임금제가 전면 폐지되는 극적인 시나리오를 가정하여 인건비 시뮬레이션부터 돌려보는 것을 추천합니다. 현재 포괄임금제 적용 직원들의 실제 근무시간을 추적해서 정확한 초과근무 수당을 계산해보는 것이죠. 어쩌면 생각보다 충격적인 숫자가 나올 수 있습니다.

 

다음으로는 근로시간 관리 시스템 점검이 필요합니다. 지금까지 대충 넘어갔던 출퇴근 기록, 야근 승인 프로세스 등이 있다면 지금부터라도 제대로 갖춰두는 것이 좋습니다. 특히 재택근무나 유연근무제를 운영하는 회사라면 더 까다로운 경우가 생길 수 있으므로, 빠르게 대비하는 것이 더욱 중요하겠습니다.

 

결국 이런 변화는 피할 수 없는 흐름입니다. 정부의 노동정책 기조도 그렇고, MZ세대를 중심으로 한 직장인들의 권리 의식도 점점 높아지고 있습니다. 법이 바뀌고 나서 뒤늦게 대응하기보다는, 지금부터라도 차근차근 준비해서 변화에 선제적으로 대응하는 것이 기업의 리스크를 최소화하고, HR 담당자로서의 역량을 증명할 수 있는 최선의 방법일 것입니다.