채용 업무의 성과를 증명하고, 전문성을 확보하는 방법!

경력직 수시 채용이 주류가 되면서 채용 담당자의 고민이 깊어지고 있습니다. 성과 중심의 조직 문화가 자리 잡으며 채용 업무에서도 성과를 측정하고 증명하는 것이 중요해졌죠. 이번 아티클에서는 경력직 수시 채용이 주류가 된 환경에서, 채용 담당자로서의 전문성을 확보하기 위해 꼭 챙겨야 할 주요 KPI 4가지와 각 지표를 개선하는 방안에 대해 자세하게 소개해 드리겠습니다.

📑목차(소제목을 클릭하면 해당 내용으로 이동합니다)
1️⃣ 타임 투 하이어(Time-to-Hire)
2️⃣ 후보자 경험 만족도
3️⃣ 다이렉트 소싱 비율
4️⃣ 1년 내 퇴사율

 

1️⃣ 타임 투 하이어(Time-to-Hire)

 

A. 개념 정의

타임 투 하이어(Time-to-Hire)는 후보자가 공고에 지원하거나 채용 담당자에 의해 소싱된 시점부터 오퍼를 수락하는 데 까지 걸린 소요 시간으로, 다음 두 시점 사이의 일수 차이를 측정해 나타냅니다.

 

• • 후보자가 공고에 지원하거나 채용 담당자에 의해 소싱된 시점(다이렉트 소싱의 경우)
  • 후보자가 최종적으로 오퍼를 수락한 시점

 

💡유사 개념인 타임 투 필(Time-to-Fill)은 공석 발생 시점부터 채용 확정까지를 측정하는 지표입니다. 따라서, '타임 투 하이어'와 '타임 투 필'은 측정 시작 기준을 바탕으로 구분됩니다.

▶ 더 자세한 용어 설명은 📕HR 위키ㅣ채용담당자 용어사전에서 확인하실 수 있습니다.

 

 

헷갈리기 쉬운 개념인 Time to fill과 Time to hire

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B. 지표의 의의

타임 투 하이어는 단순한 소요 시간을 넘어, 채용 프로세스 전반의 효율성과 건강 상태를 진단할 수 있는 핵심 지표입니다. 타임 투 하이어가 짧다는 것은 기본적으로 채용 전형이 효율적으로 운영되었음을 의미하며,  우수 인재를 경쟁사에 빼앗기기 전에 신속하게 확보했다는 점에서 채용 경쟁력을 보여줍니다. 또한, 조직 내 공석 기간을 최소화함으로써 업무 연속성을 보장하고, 채용팀의 운영 효율성 개선과 인재 확보 측면에서 명확한 성과로 이어집니다.

 

C. 타임 투 하이어 길이에 따른 시사점

 

 

D. 평균 및 목표 수준

타임 투 하이어는 기업의 채용 경쟁력을 암시하는 지표인 만큼, 구체적인 수치를 외부에 공개하는 경우는 드뭅니다. 다만 참고할 만한 사례로는, 2017년 잡코리아가 채용담당자 756명을 대상으로 실시한 설문조사가 있습니다. "직원 한 명을 뽑는데 걸리는 기간은?"이라는 질문에 대한 응답 결과, 평균 채용 기간은 약 24일로 조사된 사례가 있습니다. 해외에서는 AIHR이 What is Time to Hire? Everything You Need to Know 아티클을 통해 20일에서 30일 사이가 평균적인 수준이라고 밝히기도 했습니다.

 

코로나 19 팬데믹을 거치며 수시 채용이 보편화되고, 비대면 전형이 확산됨에 따라 평균 채용 기간은 다소 단축되었을 것으로 보이며, 현재는 20일 내외 수준으로 추정됩니다. 따라서, 수시 채용에서 경쟁력을 갖추고 싶은 기업이라면 적어도 20일 이내의 채용 프로세스를 설계하는 것이 좋습니다. 나아가, 빠른 전형 운영을 통해 경쟁사 대비 뚜렷한 우위를 확보하고자 한다면, 지원서 접수부터 최종 합격 발표까지의 전 과정을 2주 이내에 마무리할 수 있는 채용 프로세스를 구축하는 것이 이상적입니다.

 

E. 타임 투 하이어를 단축하는 4가지 방법

 

1. 채용 퍼널의 다양한 단계를 추적하세요

타임 투 하이어 지표를 개선하기 위한 첫걸음은, 채용 퍼널의 모든 단계를 꼼꼼하게 추적하는 것입니다. 퍼널별 데이터는 보통 ATS(지원자 추적 시스템)를 통해 관리하는 것이 용이하지만, 소수의 후보자를 대상으로 빠르게 인사이트를 얻고자 한다면 간단한 엑셀 시트로도 충분히 관리할 수 있습니다.

 

2. 전형 단계별 이상적인 속도를 정의하세요

서류 검토, 실무 면접, 최종 면접 등 전형 단계별 ‘이상적인 소요일수’와 ‘최대 허용일수’를 정해보세요. 이를 기준으로 목표하는 채용 소요기간까지 단축하기 위해 어떤 단계를 집중적으로 관리해야하는지 파악할 수 있습니다.

 

3. 가능성 높은 지원자에 집중하세요

채용 담당자와 면접관의 리소스는 한정되어 있습니다. 모든 지원자에게 좋은 경험을 주는 것도 중요하지만, 적극적인 합류 의사를 보이는 적격자에게 시간과 정성을 집중하는 것이 채용 업무의 효율과 효과를 높이는 좋은 방법 중 하나입니다.

 

4. 다양한 온라인 솔루션을 활용하세요 

채용 담당자의 한정된 리소스를 효과적으로 활용하기 위해, 서류 심사 자동화 솔루션, 화상 면접 솔루션처럼 온라인·비대면 솔루션을 통해 반복 업무를 자동화함으로써 오퍼레이션에 드는 소요시간을 줄이는 것도 중요합니다. 

 

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2️⃣ 후보자 경험 만족도

※지원자 경험(applicant experience)보다 후보자 경험(candidate experience)의 글로벌 사용량이 더 높아, 후보자 경험이라는 단어로 통일했습니다.

 

A. 개념 정의

후보자 경험 만족도는 채용 과정에 참여한 지원자들이 전체 채용 경험에 대해 얼마나 만족했는지를 수치화한 지표입니다. 채용 정보 접근성, 전형의 투명성, 심사 및 발표 기간, 커뮤니케이션 품질, 응대 태도 등 모든 접점에서의 경험이 반영됩니다.

 

B. 지표의 의의

후보자 경험 만족도는 단순한 만족도를 넘어, 채용 브랜딩과 채용 마케팅 성과를 가늠하는 정성적 지표입니다. 높은 만족도는 채용 과정 전반에서 지원자를 ‘후보자’가 아닌 ‘고객’처럼 존중하고 배려했음을 의미하며, 이는 향후 우수 인재들의 재지원율과 기업 선호도 제고로 이어집니다.

 

특히 탈락한 지원자들조차 긍정적인 경험을 공유하는 경우, 더 많은 바이럴과 효과적인 채용 브랜딩으로 이어질 수 있으며, 장기적으로 인재 풀을 넓히고 고급 인재 유입에 기여하게 됩니다. 따라서 후보자 경험 만족도는 브랜드 가치 향상 및 채용 마케팅 성과를 정량화할 수 있는 핵심 지표로 주목받고 있습니다.

 

 

합/불 상관 없이, 인터뷰 참가자에게 면접비와 메시지를 제공한 당근의 사례

이미지 출처: 링크드인

 

 

C. 후보자 경험 만족도 조사 4단계

 

1. 응답 대상 선정

• • 최종 합/불 결과와 무관하게, 모든 채용 과정을 거친 지원자를 대상으로 설문 발송. 30% 이상의 답변을 수집하는 것을 목표로 설정

  • 합격자는 긍정적인 편향, 불합격자는 부정적인 편향이 있을 수 있으므로 1. 전체 평균과 2. 합격자 평균, 3. 불합격자 평균을 각각 산출하여 분석하는 것을 권장

 

2. 설문 발송 시점

• • 최종 전형 결과 안내 1~3일 이내

  • 감정과 기억이 선명할 때 응답률과 진정성이 높음

  • ATS를 통해 이메일/문자 발송까지 자동화하는 것이 Best!

 

3. 평가 방식

• • 리커트 척도 방식(5점 또는 10점)의 정량 평가를 기본으로

  • 필요한 경우 서술형 의견까지 수집해 정성적 인사이트 확보 가능

 

4. 응답률 확보 방안

• • 응답 소요 시간은 부담 없도록 3분 이내로 제한

  • '응답자 대상 선물 제공' 등의 인센티브를 제공하는 것도 고려

 

D. 후보자 경험 만족도 조사 추천 항목

 

 

후보자 경험의 질을 높이는 11가지 실천 전략! by AIHR

 

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3️⃣ 다이렉트 소싱 비율

 

A. 개념 정의

다이렉트 소싱 비율은 전체 채용 중, 채용 공고를 통한 지원이나 헤드헌팅 등 대행사의 의존 없이 채용 담당자가 직접 후보자를 발굴하여 채용한 비율을 의미합니다.

 

• 다이렉트 소싱 비율 = 다이렉트 소싱으로 채용한 인원 수 ÷ 전체 채용 인원 수 X100%

 

B. 지표의 의의

다이렉트 소싱은 별도의 비용 지출이 없고, 채용 담당자의 역량과 노력이 결과를 직접적으로 좌우하기 때문에 가장 효과적인 채용 전략 중 하나로 꼽힙니다. 또한, 단순히 공고를 내고 지원자를 기다리는 것이 아니라, 필요한 인재를, 필요한 시점에 정확히 찾아내고 설득해 영입하는 능동적인 채용 방식입니다.

 

따라서, 다이렉트 소싱 비율이 높다면 채용 담당자가 시장 데이터를 분석하고, 다양한 채널을 활용해 목표 인재를 발굴하며, 초기 커뮤니케이션부터 긍정적인 후보자 경험을 제공하는 데 강점을 가지고 있다는 것을 의미합니다. 이를 통해 채용 담당자는 채용 업무에서의 전문성과 영향력을 강하게 어필할 수 있는 핵심지표로 활용할 수 있습니다.

 

C. 다이렉트 소싱 비율 관련 통계와 시사점

다이렉트 소싱은 채용 담당자의 능동적 역량을 보여주는 좋은 지표이지만, 모든 산업과 포지션에서 높은 비율이 필수인 것은 아니며, 직무 특성상 어려운 경우도 많습니다. 따라서 우리 기업이 속한 산업과 영입하려는 포지션 특성에 맞춰, 적절한 목표를 설정하는 것이 중요합니다.

 

• • 2023년 Skillgigs의 조사에 따르면, 전체 채용의 31%가 다이렉트 소싱을 통해 이뤄졌다는 결과가 있습니다. 또한, 다이렉트 소싱을 통해 발굴한 지원자는 일반 지원자보다 최종 합격률이 약 2배 높았다는 결과도 있었습니다.

  • 고용노동부의 「2024년 하반기 기업 채용동향조사」에 따르면, 국내 매출액 기준 상위 500대 기업 중, 다이렉트 소싱을 경력직 채용에 활용하고 있는 기업의 비율은 51.2%, 신입 채용은 42.4%였습니다. 이는 공고를 올리고 지원자를 기다리는 것만으로 충분했던 대기업 조차 능동적인 채용으로 전환하고 있다는 것을 의미합니다.

 

D. 다이렉트 소싱 채널

다이렉트 소싱을 처음 시작할 때, 활용해볼 수 있는 다양한 채널을 소개합니다.

 

1. 내부 인재풀
내부 인재풀은 우리 회사에 이미 호감을 갖고, 지원한 경험이 있는 사람들이기 때문에 가장 적극적으로 관계를 유지하고, 활용해야 할 다이렉트 소싱 채널입니다.

 

• • ATS, TRM을 활용하고 있다면, 누적된 인재풀 DB를 적극 활용합니다.

  • 아닌 경우라면, 최근 1-2년 내 지원했던 지원자 DB를 활용할 수도 있습니다.

 

2. LinkedIn

• • 전 세계적으로 가장 널리 쓰이는 비즈니스 네트워크 플랫폼

  • 경력직·전문직 인재 검색, 맞춤형 메시지 발송 가능

  • 글로벌 인재 확보 또는 희소 기술 인력 타깃팅에 효과적

 

3. 전문 직무 커뮤니티

• • OKKY: 개발자 중심 커뮤니티, 활동 기록 기반 인재 탐색

  • GitHub: 오픈소스 기여 내역 확인 → 개발 역량 검증 및 직접 접촉

  • Behance, Dribbble: 디자이너·크리에이티브 포트폴리오 기반 인재 발굴

 

4. 학술·연구 네트워크

• • 대학 연구실·동문 네트워크: 특정 전공·연구 분야 핵심 인재 확보(교수 추천 등)

  • KCI 논문 DB, Korea Research Fellowship: 연구개발(R&D), 데이터 사이언스 인재 발굴에 활용

 

5. 컨퍼런스·밋업 행사

• • Simplicity(토스), DEVIEW(네이버), if(카카오) 등

 

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4️⃣ 1년 내 퇴사율

 

A. 개념 정의

1년 내 퇴사율은 입사 후 1년 이내에 퇴사한 직원 비율을 나타내는 지표로서, 채용 품질과 온보딩 품질까지 종합적으로 보여주는 후행 성과 지표입니다.

 

B. 지표의 의의

인사담당자에게 1년 내 퇴사율은 채용 과정에서 올바른 인재를 선발했는지, 다시 말해 채용 품질을 검증하는 핵심 지표입니다. 1년 내 퇴사율이 낮다면, 후보자의 역량과 조직적합성 정확히 평가했다는 것을 의미하며, 채용 과정에서 현실적이고 투명한 정보 제공을 통해 후보자 경험(CX)와 직원 경험(EX)을 적절하게 일치시켰다는 것을 의미합니다. 또한 온보딩 프로그램의 효과성과 초기 적응 지원 시스템이 잘 구축되어 있다는 방증이기도 합니다.

 

1년 내 퇴사율로 알 수 있는 것

 

• • 채용 품질: 채용 시점에서 후보자의 역량과 조직 적합성을 얼마나 정확하게 평가했는지 확인

  • 온보딩 효과성: 신규 입사자의 적응을 돕는 온보딩 체계가 얼마나 효과적인지 간접적으로 측정

  • 비용 절감 효과: 1년 내 퇴사자 1명당 기업 손실은 최소 2,000만원. 초기 이탈률 관리를 통해 박대한 비용 절감 가능

  • 채용 브랜딩: 높은 초기 퇴사율은 기업 평판과 지원자 경험에 부정적 영향을 끼칠 수 있음

 

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C. 1년 내 퇴사율 평균

※ 2020년 「기업의 신입 및 경력직 조기퇴사율에 대한 영향요인 분석」 조사 결과 

• • 신입직 평균: 28.87%

  • 경력직 평균: 23.76%

  • 1년 내 퇴사자 중 경력직 비중: 45.3%

 

업종·규모에 따라 차이는 있겠지만, 경력직 입사자의 1년 내 퇴사율은 25% 내외인 것으로 볼 수 있습니다. 따라서, 1년 내 퇴사율 수치를 개선하고 싶다면 목표 수준을 20% 내외로, 보다 도전적인 목표를 설정하는 경우 15% 내외로 설정하는 것이 이상적입니다.

 

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✍️Summary

채용 업무는 빈 자리를 채우는 것이 아니라, 조직의 미래를 좌우할 핵심 인재를 발굴하고, 성공적으로 정착하도록 돕는 전략적인 업무입니다. 이번 아티클에서 다룬 타임 투 하이어, 후보자 경험 만족도, 다이렉트 소싱 비율, 1년 내 퇴사율이라는 4가지 핵심 KPI는 빠른 채용의 경쟁력, 채용 업무의 본질을 수치로 보여주는 나침반 역할을 합니다.

 

무엇보다 중요한 것은 단순히 지표를 측정하는 것을 넘어, 각 지표 뒤에 숨겨진 의미를 깊이 이해하고 지속적으로 개선해 나가는 것입니다. 채용 업무의 성과를 증명하고, 전문성을 확보하고 싶었던 채용 담당자라면 이번 아티클에서 다룬 4가지 지표를 꼭 기억하고, 측정해 보시기 바랍니다.

 

 

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