1️⃣ 이제는 뉴노멀이 된, 연간 이직률 15%

 

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1️⃣ 이제는 뉴노멀이 된, 연간 이직률 15%
2️⃣ 연봉의 150%, 경력직 퇴사의 경제적 손실
3️⃣ 데이터로 본 경력직 퇴사 사유 TOP 3
4️⃣ 경력직 퇴사 방지를 위한 리텐션 전략 3가지

 

 

2️⃣ 연봉의 150%, 경력직 퇴사의 경제적 손실

 

이미지 출처: Hinge Marketing

 

 

3️⃣ 데이터로 본 경력직 퇴사 사유 3가지

 

경력직 인재가 이직을 결심하는 이유는 신입 사원의 동기와는 결이 다릅니다. 이들은 이미 실무를 경험하며 본인의 시장 가치를 체감했기에 훨씬 전략적으로 움직입니다. 데이터가 가리키는 경력직 퇴사의 진짜 이유는 무엇일까요?

 

사람인, 잡코리아 등 국내 주요 채용 플랫폼의 최근 3개년 조사와 맥킨지, 블라인드의 인재 리텐션 리포트를 종합적으로 살펴본 결과, '경력직 구성원이 이직을 결심하게 하는 한 방'에는 명확한 공통점이 있었습니다. 데이터가 증명하는 경력직 퇴사의 핵심 사유 3가지를 정리했습니다.

 

1위: 직무 성취감과 커리어 성장감의 정체

 

경력직의 이탈을 부추기는 가장 큰 원인은 역설적으로 연봉이 아닌 성장에 있습니다. 경력직 이직 사유에 대한 사람인의 조사에 따르면 경력직의 48.3%가 이 회사에서 더 성장할 수 없을 것 같아서 이직을 고민한다고 답했습니다.

 

전 세계적인 이직 현상을 분석한 맥킨지의 리포트, 「Gone for now, or gone for good」 역시 인재 이탈의 핵심 지표로 경력 개발 기회의 부재를 꼽습니다. 경력직 인재의 경우 단기적인 보상보다 자신의 전문성이 제자리걸음을 걸어 시장 가치가 하락하는 것, 소위 '물경력'을 더 큰 리스크로 인식하기 때문입니다. 즉, 업무가 소모적으로 느껴지고 비전이 보이지 않을 때 경력직 인재는 가장 먼저 이탈을 결심합니다.

 

2위: 조직 문화와 리더십에 대한 신뢰 결여

 

흔히 ‘사람이 싫어서 나간다’고 하지만, 데이터로 본 진실은 시스템과 리더십에 대한 실망에 가깝습니다. 맥킨지는 이를 관계적 요인(Relational factors)이라 명명하며, 조직 내 소통과 리더십의 질이 경력직 구성원의 퇴사 결정에 막대한 영향을 미친다고 분석했습니다.

 

실제 대한민국 직장인들의 행복도를 측정하는 블라인드 지수(BIE) 분석 결과에 따르면, 퇴사 의도와 가장 밀접한 상관관계를 보이는 것은 보상보다 상사와의 관계와 조직 내 소통이었습니다. 경력직은 이전 직장이라는 비교 대상이 명확하기 때문에 비합리적인 의사결정이나 수직적인 문화, 리더의 역량 부족을 경험할 때 '이곳에는 미래가 없다'는 결론을 빠르게 내립니다. 즉, 조직문화와 리더십은 경력직 인재가 조직의 지속 가능성을 판단하는 가장 결정적인 척도가 됩니다.

 

3위: 성과 대비 보상의 불합리성과 불공정성

 

많은 통계 자료에서 경력직이 이직을 결심하는 가장 표면적이고 강력한 동기 중 하나는 연봉 인상으로 나타납니다. 하지만 그 내면을 들여다보면 단순히 액수 그 자체보다 내 성과가 정당하게 평가받고 있는가에 대한 의문이 자리 잡고 있습니다.

 

실제로 다양한 국내 채용 플랫폼의 조사 결과에 따르면, 현재 연봉에 불만을 느끼는 가장 큰 이유 중 하나로 기여도에 비해 낮은 처우와 비합리적인 보상 체계가 꼽힙니다. 맥킨지 역시 공정한 보상은 인재를 머무르게 하는 가장 기본적인 전제(Ante)라고 정의합니다.

 

보상은 인재 유치를 위한 '입장권'이지, '승리 공식'은 아니다

 

이러한 기본 전제가 합리적인 근거 없이 결정될 때, 인재는 자신의 가치를 더 투명하게 인정해 줄 곳을 찾아 떠납니다. 결국 보상은 단순한 금전적 가치를 넘어, 조직이 개인의 전문성을 존중하는 방식을 상징하기 때문입니다.

 

 

4️⃣ 경력직 퇴사 방지를 위한 리텐션 전략 3가지

 

이처럼 경력직 인재가 갈망하는 '성장, 신뢰, 공정'의 가치를 조직이 증명해내지 못할 때, 경력직 퇴사는 피할 수 없는 현실이 됩니다. 대개 이탈 징후가 식별됐을 때는 이미 늦은 경우가 많기에, 사후 처방보다 원인을 근본적으로 제거하는 선제적 대응이 핵심입니다. 인재의 '떠날 이유'를 '남아야 할 이유'로 바꾸는 3가지 전략적 예방책을 제안합니다.

 

1. 전문가로서의 로드맵과 직무 확장의 기회 제공

 

경력직에게 가장 확실한 리텐션 동기는 조직 내에서의 성장 가시성입니다. 하버드 비즈니스 리뷰(HBR)의 연구 「Why People Really Quit Their Jobs」에 따르면, 숙련된 인재들은 현재의 업무가 자신의 미래 시장 가치를 높여준다고 확신할 때 조직에 더 깊이 몰입합니다. 단순히 주어진 일만 수행하는 것을 넘어, 사내 직무 이동 제도를 통해 새로운 전문성을 쌓게 하거나 고난도 프로젝트의 자율성을 부여해 커리어 로드맵을 구체화해 주어야 합니다. '회사의 성장이 곧 나의 성장'으로 이어지는 구조가 보일 때, 인재는 이직 대신 조직 내에서의 도전을 선택합니다.

 

💡Case Study: 깃랩의 연간 최대 1만 달러의 교육·성장 지원 제도

 

오픈 소스 소프트웨어 개발 및 협업 플랫폼을 제공하는 IT 기업인 깃랩(GitLab)은 직원들의 성장과 역량 개발을 위해 연간 최대 1만 달러(한화 약 1,500만원?!)까지 교육·학습 비용을 지원하는 제도를 운영하고 있습니다. 핵심은 회사가 교육 프로그램을 정하는 방식이 아니라, 커리어 목표에 맞춰 구성원이 스스로 학습 계획을 세우고 필요한 투자를 할 수 있게 설계했다는 점이 특징입니다. 이는 경력직 구성원이 느끼는 성장 정체를 스스로 돌파할 수 있게 만드는 제도적 장치로 작용합니다.

 

 

이미지 출처: The GitLab HandBook

 

 

2. '심리적 안전감'을 바탕으로 한 리더십 피드백 시스템

 

리더십에 대한 불신은 소통의 부재에서 시작됩니다. 리더와 구성원이 정기적으로 업무 고민과 목표를 공유하는 1on1 미팅을 제도화해 신뢰 관계를 재구축해야 합니다. 이때 중요한 것은 단순히 업무 진척도를 체크하는 것이 아니라, 실무자가 겪는 어려움을 경청하고 지원이 필요한 지점을 명확히 하는 것입니다.

 

여기서 한 걸음 더 나아가, 1on1은 단순 소통 채널이 아니라 리더십에 대한 피드백이 오가는 시스템이 되어야 합니다. 구성원은 리더의 커뮤니케이션 방식, 의사결정 과정, 지원 수준처럼 업무 경험을 좌우하는 리더의 행동에 대해 구체적으로 피드백하고, 리더는 그 피드백을 바탕으로 다음 액션(결정 기준 공유, 지원 방식 변경, 장애물 제거 등)을 약속해야 합니다.

 

또한 피드백은 일방적으로 주고받기보다, 리더가 먼저 “내가 무엇을 개선하면 좋을까?”를 묻는 방식처럼 요청 기반으로 설계될 때 심리적 부담이 낮아지고 지속 가능성이 더 커집니다. 투명한 정보 공유와 합리적인 의사결정 프로세스는 경력직이 조직에 안착하도록 만드는 가장 튼튼한 뿌리가 됩니다.

 

 

이미지 출처: Patagonia

 

 

💡Case Study: 파타고니아의 '등급 없는' 상시 피드백 문화

 

친환경 브랜드로 알려진 파타고니아는 전통적인 연간 평가의 등급 중심 접근에서 벗어나, 리더와 구성원이 분기 체크인과 상시 피드백으로 더 자주 대화하는 방식으로 전환했습니다.

이 시스템에서 중요한 포인트는 구성원이 리더에게 언제든 피드백을 주거나 요청하면서, 리더가 구성원을 지원하는 방식과 협업하는 방식까지, 일하는 경험 전반에 대한 피드백이 일상적으로 오가도록 설계됐다는 점입니다. 파타고니아의 리더십 피드백은 다음과 같은 특징을 가집니다.

 

• • 요청 기반 피드백을 강조한다

    리더가 피드백을 '주는 것'보다 구성원이 피드백을 '요청하는 것'이 리더십 운영의 핵심입니다. 

  • 정기적 체크인과 상시 대화를 강화한다
    연 1회 평가보다 더 잦은 대화를 통해 목표·지원·장애물을 점검하는 흐름을 만듭니다.
  • 리더의 코칭 역할을 분명하게 한다
    리더를 '평가자’보다 ‘코치’에 가깝게 두고, 성과 대화를 학습과 개선 중심으로 운영합니다.
    

 

 

파타고니아 조직문화 설계 컨버스, 이미지 출처: Fearless Culture

 

 

3. 보상의 '결과'가 아닌 '과정'의 공정성 확보

 

 

 

보상으로 인한 이탈을 막으려면 연봉의 액수를 높이는 것만큼이나 평가와 보상이 결정되는 과정을 투명하게 공유하는 것이 중요합니다. 공정성은 결과보다 '왜 이런 결과가 나왔는지’ 설명 가능한 구조에서 만들어집니다.

 

그래서 보상 논의의 출발점인 성과 기준부터 납득 가능해야 합니다. KPI 설정 단계에서 실무자의 의견을 반영하고, 목표 설정의 배경과 기준, 그리고 변경 기준을 공개해야 합니다. 실제로 맥킨지 2024 성과관리 설문에서도 투명한 목표 설정은 강한 동기 요인(72%)으로 나타났고, 구성원이 목표 설정에 참여하며 목표가 연중 우선순위에 맞게 업데이트될수록 성과관리가 더 공정하다고 인식되는 경향이 확인됩니다. 하지만 공정성은 목표를 세우는 것만으로 완성되지 않습니다. 실제 평가에서 그 기준이 어떻게 적용됐는지까지 설명되어야 합니다. 따라서 평가 시점에는 점수 자체보다 평가 기준 적용 방식에 대한 구체적 피드백이 따라야 합니다.

 

그리고 보상 체계에서 놓치기 쉬운 축이 하나 더 있습니다. 금전 보상만으로는 동기부여를 끝까지 끌고 가기 어렵기 때문에, 기여를 인정받는 경험을 시스템으로 설계해야 합니다. 맥킨지 쿼털리가 진행한 설문에서도 비금전적 동기 요인으로 직속 상사의 칭찬, 리더의 관심, 프로젝트 리딩 기회가 상위에 꼽혔고, 이 요인들이 현금 보너스·기본급 인상·주식보상 같은 대표적 금전 인센티브만큼(또는 그 이상) 효과적이라고 응답한 것으로 전해집니다.

 

 

이미지 출처: Atlassian Community

 

 

💡Case Study: 아틀라시안의 누구나 인정을 주고 받는 Kudos 시스템

 

글로벌 No.1  협업 툴인 Jira로 잘 알려진 아틀라시안(Atlassian)은 동료의 기여를 제때 인정할 수 있도록 Kudos(칭찬)라는 인정 프로그램을 운영합니다. 아틀라시안에서는 누구나 동료를 Kudos로 추천할 수 있고, 이를 통해 업무 기대치를 넘어서는 기여를 조직 안에서 공식적으로 인정하는 구조를 만들었습니다. 또한 Great Place To Work(직원 설문 기반으로 ‘일하기 좋은 직장’ 인증을 운영하는 글로벌 기관)는 Atlassian의 Kudos를 전 직원이 공개적으로 인정을 주고받을 수 있게 만든 프로그램으로 소개하며, 이러한 동료 인정 시스템이 조직의 가치와 바람직한 행동을 강화하는 데 도움이 된다고 설명합니다.

 

 

이미지 출처: Atlassian Community

 

 

결국 경력직 퇴사를 막는 건 보상의 액수만이 아닙니다. 기준을 미리 공유하고, 평가 결과를 납득하게 설명하고, 잘한 일은 바로 인정해주는 것 또한 중요합니다. 연봉은 따라 할 수 있어도, 공정한 보상 운영 방식은 쉽게 따라 하기 어렵습니다.

 

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📚 이번 아티클 작성에 참고한 자료들

[2] SHRM-Big Companies Are Raising Wages for Lowest-Paid Workers

[3] McKinsey-What employees say matters most to motivate performance

[4] McKinsey-Motivating people: Getting beyond money(PDF)

[5] GitLab Handbook-Growth and Development Fund