6개월 차 인사 담당자가, 조회수 300만 채용 숏폼을 기획한 방법

 

 

1. 6개월 차 인사 담당자, 채용 홍보의 판을 흔들다

 

채용 담당자에게 일 년에 한두 번 있는 '공개채용'은 연중 가장 큰 이벤트입니다. 명확한 타임라인 안에 여러 직무를 동시에 채용해야 하는 대규모 프로젝트이기 때문이죠. 그런데 여기, 인사 업무 6개월 차에 이 미션을 성공적으로 해낸 인사 담당자가 있습니다.

 

마이다스그룹의 이진오 프로가 그 주인공입니다. 그는 2025년 하반기 공채를 총괄하며 채용 홍보 숏폼 영상 300만 조회수, 전년 대비 지원자 수 30% 증가라는 성과를 만들어 냈습니다. 더 흥미로운 건, 채용 홍보의 '형식, 메시지, 채널'이라는 3가지 요소를 동시에 바꾸며 이 결과를 만들어냈다는 점입니다.

 

6개월 차 새내기 인사 담당자는 어떻게 이 모든 걸 해낼 수 있었을까요? 그리고 그 과정에서 어떤 시행착오를 겪고 인사이트를 얻었을까요? 마이다스그룹의 이진오 프로를 만나 그 이야기를 들어봤습니다.

 

 

 

안녕하세요. 간단한 자기소개 부탁 드립니다.

마이다스그룹에서 인사 업무를 담당하고 있는 이진오 프로입니다. 인사 업무를 한지는 6개월 정도 됐고, 그전에는 구직자용 채용 플랫폼인 잡다(JOBDA)에 대한 기획 및 마케팅 업무를 해왔습니다.

 

 

이진오 프로가 기획하고 마케팅했던 구직자용 채용 플랫폼 잡다 

 

 

기획자, 마케터에서 채용 담당자로 직무를 전환한 계기는 무엇이었나요?

사실 처음부터 인사 업무를 하고 싶었어요. 채용 플랫폼을 만들면서 구직자들이 어떤 고민을 하는지, 어떤 회사를 원하는지 가까이서 보게 됐거든요. 그 경험이 '좋은 채용이란 뭘까?', '지원자와 회사가 서로 잘 맞는 매칭은 어떻게 만들 수 있을까?'라는 질문으로 이어졌습니다.

 

그러던 중 마침 회사 내에서 HR팀으로 이동할 기회가 생겼고, 망설임 없이 지원했어요. 제품을 기획하고 마케팅하던 경험이 실제 채용 현장에서 어떻게 활용될 수 있을지 궁금했고, 무엇보다 사람을 직접 만나 살아있는 조직을 만들어가는 일을 해보고 싶었습니다.

 

인사 담당자 6개월 차에 공채를 메인으로 맡으셨다고 들었어요. 어렵지 않으셨나요?

분명 어렵긴 했어요. 그런데 기획·마케팅 업무로 쌓았던 경험이 오히려 큰 도움이 됐습니다. 채용 업무도 결국 기획부터 마케팅까지 한 흐름으로 이어지는 통합 업무더라고요.

 

예를 들어, 어떤 지원자를 타겟으로 할지 정의하고 그에 맞는 *EVP를 수립하는 과정은 기획 업무와 비슷하다고 느꼈어요. 수립한 EVP를 적절한 채널에 효과적인 형식으로 전달한 뒤, 지원자의 반응을 보며 최적화해 나가는 과정은 마케팅과 다르지 않게 느껴지더라고요.

*직원 가치 제안, 우리 회사의 직원으로서 얻게 될 가치를 구직자나 구성원에게 어필하는 개념

 

따라서 인사 업무만 해왔던 것보다 오히려 다양한 직무를 경험해 본 것이 '인사 담당자로서 나만이 가진 강점이 될 수 있겠다'는 확신이 들었습니다.

 

 

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2. 기다리는 채용에서 찾아가는 채용으로

 

처음 공채를 준비할 때, 어떤 문제를 발견하셨나요?

가장 먼저 눈에 들어온 건 지원자 수가 점차 줄고 있다는 것이었습니다. 특히 지원자 수가 가장 많았던 2020년도 하반기에 비하면, 2024년 상반기 지원자 수는 약 20% 수준으로 감소한 게 눈에 띄었습니다. 숫자로 명확하게 보이는 문제라 해결 방법을 더 깊게 고민하게 됐습니다.

 

지원자 수가 감소한 원인은 무엇이라고 분석하셨나요?

크게 두 가지였습니다. 첫 번째는 시장 전체의 변화였어요. 불경기로 채용 시장이 얼어붙으면서, 구직자들이 예전만큼 활발하게 움직이지 않는다고 봤습니다. 특히 신입 공채의 핵심 타겟인 4년제 대학 졸업(예정)자 중 60% 이상이 취업에 큰 기대가 없는 '소극적 구직 상태'라는 조사 결과도 있었고요. 이건 최근 몇 년간 현장에서도 확실히 체감한 변화였습니다.

 

 

2025 대학생 구직활동 실태 분석, 출처: 한국경제연합회

 

 

두 번째는 올드 미디어에서 뉴 미디어로, 구직자가 선호하는 채널의 변화였어요. 10년 전만 해도 공중파 방송, 뉴스, 메이저 신문이 막강한 영향력을 가졌었죠. 실제로 마이다스그룹은 2010년대 후반부터 2020년대 초반까지 <KBS 히든 챔피언>, <SBS 8시 뉴스> 등에 소개되며 취준생들 사이에서 '한국의 구글', '복지 끝판왕'으로 알려진 인기 기업 중 하나였습니다.

 

그런데 이렇게 쌓은 인지도가 오늘날의 구직자들에게는 예전만큼 통하지 않더라고요. 시대가 바뀐 거죠. 새로운 세대에게는 새로운 채널과 스토리텔링으로 다가가야 하는데, 그걸 제대로 못하고 있었다고 판단했어요. 이제 MZ세대 구직자들은 TV보다 유튜브·인스타그램에서 정보를 찾고, 기업 홈페이지보다 잡플래닛이나 블라인드의 솔직한 후기를 더 신뢰합니다. 아무리 좋은 복지와 문화가 있어도, 고객이 모이는 채널에서 그들의 언어로 이야기할 수 없다면 아무 의미가 없죠. 결국 지원자들이 있는 곳으로 먼저 다가가야 한다는 결론에 도달했습니다.

 

 

2010년대 후반-2020년대 초반, 공중파 방송, 뉴스 등 올드 미디어에 소개되었던 마이다스그룹

 

 

그래서 '기다리는 채용'이 아닌 '찾아가는 채용'으로 전환하신 거군요? 

맞습니다. 구직자들이 우리를 찾아올 때까지 기다릴 게 아니라, 우리가 먼저 구직자들의 일상에 다가가야 한다고 생각했습니다. 그래서 채용 홍보의 형식, 메시지, 채널이라는 3가지 요소를 바꿔보기로 결정했습니다.

 

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3. 숏폼이라는 선택, 그리고 300만 조회수

 

형식, 메시지, 채널이라. 하나씩 얘기해 볼까요?

형식은 숏폼 영상이었어요. 우선, 'Z세대 지원자에게 익숙한 콘텐츠는 어떤 형식일까?'부터 고민했어요. 요즘은 콘텐츠를 소비하는 방식이 완전히 바뀌었잖아요. 긴 글이나 영상보다 인스타 릴스, 유튜브 숏츠 같은 짧고 임팩트 있는 콘텐츠를 빠르게 소비하는 추세로요. 그래서, 채용 홍보 콘텐츠도 숏폼 형식으로 만들어야 한 번이라도 클릭하게 만들 수 있겠다고 생각했어요.

 

또한, 숏폼은 알고리즘의 힘을 빌려 바이럴 시키는 것도 가능합니다. 유튜브나 인스타그램 같은 플랫폼은 좋은 콘텐츠를 만들면, 알고리즘을 통해 팔로워가 아닌 사람들에게도 노출시켜 줄 수 있으니까요. 적은 비용으로도 더 많은 사람에게 닿을 수 있을 것으로 기대했어요.

 

총 몇 편이나 제작하셨나요?

지금 세어보니, 총 45편이네요. 꽤 많이 만들었습니다. 채용 기간 동안 하루에 한두 편씩 꾸준히 제작했고, 그렇게 모은 조회수가 300만을 넘었습니다.

 

예산이 많이 들진 않았나요?

많은 예산이 필요하진 않았어요. 최소한의 제작비만 사용했고, 광고비는 사용하지 않았거든요. 그런 면에서 아주 효율적이었죠. 외부 제작사가 있긴 했지만, 저를 포함한 내부 직원들이 직접 기획하고 출연했어요. 그렇게 만든 콘텐츠가 알고리즘을 타고 자연스럽게 퍼져나가면서, 순수 자연유입으로만 300만 조회수를 만들어낸 거예요. 이번 공채에서 가장 뿌듯한 성과 중 하나였습니다.

 

 

이진오 프로가 직접 제작한 모든 숏폼 영상은 

마이다스그룹 유튜브 채널에서 확인하실 수 있습니다.

 

 

'밈'을 활용한 가벼운 콘텐츠도 많았는데, 내부 설득이 어렵지는 않았나요?

내부 시선도 당연히 고려했습니다. 그래서 무작정 가볍고 트렌디한 콘텐츠를 만들지는 않았어요. 가벼움과 진지함, 재미와 의미의 밸런스를 잡는 게 핵심이라고 생각했거든요. 모든 콘텐츠가 '그래서 무슨 말하고 싶은 건데?'라는 질문에 답할 수 있어야만, 회사 내부에서도 외부에서도 설득력이 생길 것이라 생각했어요.

 

그리고 'MZ세대'라고 무조건 가볍고 재밌는 콘텐츠만 원한다는 것도 편견인 것 같아요. 커리어를 결정하는 일은 누구나 진지하게 고민하는 게 당연하거든요. 그래서 숏폼 콘텐츠의 기획 방향은 하나였습니다. 재미로 시작해서 진지함으로 끝나는 구조. 이게 MZ세대에게 잘 먹히는 채용 콘텐츠라고 봤어요.

 

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4. AIDMA를 고려한 3단계 콘텐츠 전략

 

그럼, '메시지' 전략은 어떻게 짜셨어요?

마케팅에서 활용하는 AIDMA(아이드마)를 채용에 적용했습니다. AIDMA는 소비자의 구매 행동 단계를 주목(Attention)→ 흥미(Interest)→ 욕구(Desire)→ 기억(Memory)→ 행동(Action)의 5단계로 설명하는 프레임워크예요.

 

노트북을 구매할 때를 떠올려보면 이해가 쉬운데요. 유튜브에서 신제품 리뷰 영상을 보고(주목), 스펙을 비교하다가(흥미), '이거 사야겠다' 싶어 지고(욕구), 장바구니에 넣어두고 계속 떠올리다(기억), 결국 결제하잖아요?(구매).

 

채용도 마찬가지라고 생각했어요. 지원자가 우리 콘텐츠를 처음 접한 순간부터 최종적으로 지원서를 제출하기까지 의사결정 단계가 분명히 존재하니까요. 그래서 채용 타임라인에 맞춰 단계별 메시지를 설계하고, 그에 맞는 콘텐츠를 순차적으로 배치했습니다.

 

 

 

구체적으로 설명해 주실 수 있나요?

우선 AIDMA 흐름을 그대로 쓰기보다는, 콘텐츠의 목적에 따라 ①주목·흥미유발 → ②욕구·기억 → ③행동 촉구의 3단계로 나눴어요. 각 단계에서 중점으로 고려한 내용은 다음과 같습니다.

 

 

[1단계: 주목·흥미 유발 콘텐츠]

 

 

채용 초기 단계에서 복지·포상 등을 강조한 1단계 주목·흥미 유발 콘텐츠

 

1단계 주목·흥미 유발 콘텐츠는 채용 공고 오픈 전부터 초반 단계에 집중했습니다. 복지나 조직문화처럼 가볍게 소비할 수 있는 소재로 관심을 끌고, '여기 괜찮은 회사네?' 정도의 첫인상을 남기는 게 목적이었어요. 이 단계에서는 메시지의 깊이보다 얼마나 흥미롭게 보일까를 더 중요하게 생각하고 기획했어요.

 

 

[2단계: 욕구·기억 콘텐츠]

 

 

채용 중반 단계에서 회사의 철학과, 성장 기회를 강조했던 2단계 욕구·기억 콘텐츠

 

2단계인 욕구·기억 콘텐츠는 채용 중반단계에서 주로 제작했습니다. 2단계 콘텐츠에는 회사의 철학, 성장 기회, 실제 업무 내용처럼 조금 더 깊은 메시지를 담아 '여기서 일하면 나도 성장할 수 있겠다'는 욕구를 만들고, 저장·북마크로 기억하게 하는 단계입니다. 채용은 일반 소비재처럼 콘텐츠를 보고 바로 지원으로 이어지진 않기 때문에, 이 단계에서는 가능한 많은 지원자가 공고를 즐겨찾기 하게 만드는 것을 특히 중요하게 생각했습니다.

 

 

[3단계: 행동 촉구 콘텐츠]

 

 

마감 임박시기에 지원서 제출 촉구를 목표로 제작했던 3단계 행동 촉구 콘텐츠

 

3단계 행동 촉구 콘텐츠는 마감 임박시기부터 마감 전날까지 제작했습니다. 이 단계에서는 망설이고 있는 지원자들이 지원서를 제출하게 하도록 '지금 지원하세요', '마감 D-1'처럼 즉시 행동을 유도하는 메시지를 넣었습니다. 이 단계에서는 접수 현황을 매일 모니터링하면서, 목표 지원자 수(KPI)를 맞추는 것만 생각했습니다.

 

결국 채용 홍보도 마케팅과 같다는 말씀인 것 같아요.

맞습니다. 잠재 지원자를 '고객'으로, 우리 회사를 '제품'으로 봤어요. 그래서 마케팅에서 쓰는 AIDMA 전략을 채용에 적용한 거죠.

 

많은 채용 담당자들이 채용 홍보 콘텐츠를 한꺼번에 쏟아내거나, 반대로 마감 직전에만 집중하곤 하는데요. 사실 지원자도 구매 결정을 내리듯 단계적으로 의사결정 합니다. 그래서 채용 타임라인 전체를 설계하고, 각 단계에 맞는 메시지를 순차적으로 전달하는 것이 훨씬 효과적이에요. 실제로 이 방식을 적용해 보니 초반에는 조회수와 인지도, 중반에는 공고 즐겨찾기, 후반에는 실제 지원 전환율이 눈에 띄게 올라가는 걸 확인할 수 있었습니다.

 

 

이진오 프로가 활용한
AIDMA 기반의 3단계 채용 홍보 콘텐츠 전략

 

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5. 채널 다변화, SNS로 지원자의 일상에 찾아가다

 

마지막으로 채용 홍보 '채널'은 어떻게 바꾸셨나요?

기존에는 자소설 닷컴 같은 채용 플랫폼 위주였습니다. 그런데 이런 *버티컬 플랫폼은 한계가 명확해요. 이미 지원 의사가 있는 사람들만 들어오는 곳이니까요. 즉, 지원 의사가 생길 때까지 '기다리는 채용'에는 적합하지만, 아직 관심이 없는 잠재 지원자에게 먼저 '찾아가는 채용'에는 적합하지 않은 채널인 거죠.

*버티컬 플랫폼= 불특정 다수가 아닌, 특정 카테고리나 관심사를 가진 고객층을 공략하는 특화된 서비스 플랫폼

 

그래서 채용 홍보 채널을 SNS와 *통합 플랫폼까지 확장했습니다(유튜브·인스타그램·네이버·구글 등) 이곳은 잠재 지원자들이 일상을 보내는 공간이니까요. 지원 의사가 없을 때도 채용 콘텐츠를 접하게 하고, 지원의사를 만들어 낼 수 있죠. 지원자의 일상에 '찾아가는 채용'이 가능한 공간인 거예요.

*통합 플랫폼= 버티컬 플랫폼의 반대말인 '호라이즌탈 플랫폼'의 번역 표현

 

이진오 프로가 직접 제작한 모든 숏폼 영상은 

마이다스그룹 인스타그램에서 확인하실 수 있습니다.

 

 

실제로 가장 효과가 좋았던 채널은 어디였나요?

유입자 수 기준으로는 인스타그램이 가장 효율적이었어요. 분석 결과 유입자가 가장 많았던 TOP3 채널은 카카오, GDN, 인스타순이었지만 앞선 두 매체와 다르게 인스타는 광고비를 사용하지 않았으니까요. 

 

다만, 지원 경로를 분석해 보니, 지원자 수를 가장 많이 만든 채널은 자소설닷컴이었습니다. 결국 SNS·통합 플랫폼으로는 '유입과 관심'을 만들고, 버티컬 플랫폼을 통해 '지원 전환'을 받는 식으로 홍보 채널을 적절히 섞어 쓰는 방식이 가장 효과적이라고 봤어요.

 

 

 

같은 시도를 해보려는 분들께 하고 싶은 조언이 있나요?

두 가지 조언을 드리고 싶은데요.

첫째, 숏폼같은 새로운 시도를 할 때는 상위 리더가 상상할 수 있도록 다양한 레퍼런스를 많이 확보하는 것이 좋아요. 새로운 시도를 위한 리소스를 확보하려면 결국 의사결정권자의 승인이 필요한데, 익숙하지 않은 포맷일수록 구체적인 사례를 통해 '이런 결과가 나올 수 있다'는 이미지를 그릴 수 있어야 합니다. 경쟁사나 타 산업의 성공 사례, 실제 조회수와 전환율 데이터까지 함께 제시하면 설득력이 훨씬 높아질 거예요.

 

둘째, 구글, 네이버 같은 통합 플랫폼을 처음 활용하신다면, 광고 구좌는 미리 예약해두는 걸 추천드려요. 채용 시즌이 되면 구좌 확보가 정말 어려워지거든요. 저희도 이번에 그 점을 뼈저리게 느꼈습니다.

 

 

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6. 성과와 인사이트

 

이번 채용의 성과가 궁금합니다. 정량적 성과는요?

숏폼 콘텐츠 조회수가 300만을 넘었고, 채용 공고와 홈페이지 방문 수도 크게 증가했습니다. 홍보 예산을 10% 적게 사용하고도, 지원자 수와 입사 경쟁률은 전년 대비 30% 증가했습니다. 

 

정성적 성과는요?

무엇보다 지원자의 퀄리티를 유지했다는 점이 의미 있었습니다. 숫자를 늘리느라 퀄리티가 떨어지면 의미가 없으니까요. 실제로 면접 평가 결과를 보면, 이전 수시채용과 비교해도 손색이 없었습니다.

 

내부 반응도 좋았습니다. 채용 홍보를 통해 회사 인지도가 올라가면서 구성원들이 자긍심을 느끼더라고요. "채용 콘텐츠를 보고 가족들이 우리 회사를 알게 됐다", "지인들한테 회사 이야기를 자랑스럽게 할 수 있게 됐다" 같은 구성원들의 반응이 많았습니다.

 

특히 기억에 남는 건, 우리 회사 영업사원 분들이 미팅에서 만난 HR 담당자분께 들은 피드백이었어요. "마이다스 채용 콘텐츠 봤는데 정말 좋더라. 역시 HR 솔루션을 만드는 기업답다"는 말씀을 전해주셨을 때, 채용 마케팅이 단순히 지원자 확보를 넘어 회사 브랜드 전체에 긍정적인 영향을 준다는 걸 실감했습니다.

 

이번 채용을 통해 얻은 가장 큰 인사이트는 무엇인가요?

채용 홍보의 형식·메시지·채널, 3가지 요소를 동시에 바꾼 것이 시너지를 냈다는 점입니다. 하나만 바꿨으면 이 정도 효과는 나오지 않았을 겁니다.

 

예를 들어, 숏폼으로 만들었는데 메시지가 기존처럼 복지만 강조했다면? 재미는 있지만 지원으로 이어지지는 않았을 겁니다. 반대로, 메시지가 좋아도 버티컬 플랫폼만 활용했다면? 도달 범위가 너무 좁아서 충분한 모수를 확보하지 못했을 거예요.

 

결국 형식(숏폼) x 메시지(AIDMA 단계별 전략) x 채널(SNS, 통합 플랫폼), 이 세 가지가 맞물릴 때 비로소 폭발적인 효과가 났습니다. 이번 경험을 통해, 채용을 혁신하려면 한두 가지 요소가 아니라 전체 구조를 바꿔야 한다는 걸 배웠습니다.

 

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7. 시행착오와 현실적인 조언

 

이번 채용을 진행하면서 가장 어려웠던 점은 무엇이었나요?

구성원들의 협조를 구하는 것이었습니다. 모든 숏폼 콘텐츠를 혼자서 만들 수 있는 건 아니거든요. 실제 현업 구성원들이 출연해야 하고, 업무하는 모습이나 회사 분위기도 담아야 하니까 다양한 팀의 협조가 필요했습니다.

 

구성원의 참여를 유도한 노하우가 있나요?

생각보다 훨씬 어려운 일이었어요. 다들 본업이 따로 있는데 시간을 내야 하니까요. 그래서, *킹핀을 찾는 것이 0순위였습니다. 영향력 있는 몇 명이 먼저 참여하면, 다른 구성원들도 '나도 해볼까?' 하게 되거든요. 참여에 호의적이면서 영향력이 큰 구성원을 섭외하는 데에 집중했어요.

*삼각형으로 놓인 10개의 볼링핀 중, 정 가운데 위치한 핀. '핵심'이라는 의미로도 쓰인다.

 

그런데 결국 본질적인 방법은 영상이 잘 되는 것이더라고요. 조회수가 쌓이고, 댓글에 좋은 반응이 달리면, 구성원들도 참여하는 것에 의미 느끼고 호의적으로 바뀝니다. 그래서 초반에 작게라도 임팩트 있는 성과를 내는 것이 정말 중요했습니다.

 

돌이켜보면 '이건 안 했어도 됐겠다' 싶은 것이 있나요?

너무 완벽하게 만들려고 시간을 많이 쓴 콘텐츠들이요. 숏폼은 속도가 생명입니다. 100점 짜리 1개보다 80점짜리 5개를 빠르게 만들어 보는 게 낫더라고요. 알고리즘은 어떤 게 뜰지 모르니까, 일단 많이 만들어 보고 반응을 확인하는 게 중요합니다.

 

반대로 '이건 꼭 해야 한다'고 생각하시는 것은?

데이터를 모니터링하는 것입니다. 조회수, 평균 시청 시간, 이탈 지점, 유입 경로 등의 지표를 계속 체크하면서 개선해 나가야 합니다. 이런 지표들이 다음 콘텐츠의 방향을 알려주거든요.

 

그리고 무엇보다 중요한 것은 꾸준함입니다. 콘텐츠 하나 올리고 바이럴이 되길 기대하면 안 됩니다. 지속적으로, 규칙적으로 올려야 알고리즘이 우리 채널을 학습하고, 노출도 안정적으로 붙습니다.

 

예산이나 인력이 부족한 채용 팀이 많을 텐데, 현실적인 조언을 한다면?

"AI를 적극적으로 활용하세요!"라고 말씀드리고 싶어요. 숏폼 콘텐츠 제작이 어렵게 느껴질 수 있는데, 요즘은 AI로 하면 생각보다 쉽게 할 수 있어요. 영상 편집, 자막 생성, 썸네일 제작 같은 건 AI 도구로 금방 할 수 있습니다. 스마트폰과 AI 도구만 있으면 충분히 퀄리티 있는 콘텐츠를 만들 수 있습니다.

 

채용 운영 업무에도 AI 에이전트를 적극 활용해 보세요. 저희도 이번 공채에서 에이치닷 채용 에이전트를 활용했는데요, 지원자 응대, 일정 조율, 서류 검토, 안내 메일 발송 같은 반복 업무를 자동화함으로써 시간을 크게 아낄 수 있었어요. 덕분에 저는 온전히 채용 기획과 브랜딩에 집중할 수 있었습니다.

 

AI 에이전트 활용을 위해 가장 먼저 해야 할 일은?

채용 업무를 태스크 단위로 쪼개서, 자동화할 수 있는 것과 그렇지 않은 것으로 구분해 보는 것입니다. 반복 업무는 AI 에이전트로 과감히 자동화하고, 그 시간을 기획과 전략 수립에 활용하면 효율이 확 올라갈 거예요.

 

 

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8. 마무리

 

이번 경험을 한 문장으로 정리한다면?

채용은 더 이상 기다리는 게 아니라, 지원자의 일상 속으로 먼저 찾아가는 것이라는 걸 배웠습니다. 그리고 경험이 적어도, 새로운 시각과 도전 정신만 있다면 충분히 혁신을 만들어낼 수 있다는 자신감도 얻었습니다.

 

같은 고민을 하고 있는 다른 HR 담당자들에게 꼭 해주고 싶은 말씀이 있다면?

일단 시작하세요. 완벽한 계획이 나올 때까지 기다리지 말고요. 작게라도 시작하면, 그 과정에서 배우게 됩니다. 데이터가 쌓이고, 인사이트가 생기고, 그게 다음 실행의 밑거름이 되거든요.

 

그리고 실패를 두려워하지 마세요. 채용 홍보에서 진짜 실패는 '지원자가 오지 않는 것'이 아니라 '아무것도 시도하지 않는 것'입니다. 시도하면 최소한 배울 수 있습니다.

 

마지막으로, 혼자 하려고 하지 마세요. 채용 홍보는 결국 구성원들과 함께 만들어가는 일입니다. 그들의 이야기가 가장 진정성 있는 이야기이고, 진정성 있는 이야기만이 지원자의 마음을 움직입니다.

 

✍️ 편집자의 한마디
6개월 차 인사 담당자가 만든 채용 혁신의 성과. 300만 조회수와 인지도 향상, 전년 대비 지원자 수 30% 증가, 그리고 높은 내부 만족도까지. 하지만 이진오 프로가 정말로 바꾼 것은 숫자만이 아니었습니다.

그가 증명한 것은 '경험이 적어도, 예산이 없어도, 혁신을 만들어낼 수 있다'는 것이었습니다. 필요한 건 채용 시장과 지원자를 이해하려는 노력, 새로운 시도를 멈추지 않는 실행력, 그리고 데이터를 통해 배우고 개선해 나가는 겸손함이었습니다.

채용은 결국 사람을 만나는 일입니다. 그리고 사람을 만나는 방법은 시대에 따라 변합니다. 오늘 소개한 이진오 프로의 이야기가, 채용으로 고민하는 누군가에게 작은 영감이 되길 바랍니다.