1️⃣ 2026년, HR은 무엇을 준비해야 하는가

 

2025년이 저물어가고 있습니다. 지난 한 해 동안 생성형 AI는 우리의 일상 속으로 깊숙이 들어왔고, 많은 조직이 AI 도구를 실험하고 도입했습니다. 이제 2026년을 눈 앞에 둔 시점에서, 우리는 새로운 질문을 던져야 합니다. "AI는 HR을 어떻게 바꿀 것인가?", "그리고 HR담당자는 무엇을 준비해야 하는가?" 

 

이번 아티클에서는 글로벌 HR 교육 기관 AIHR이 선정한 2026년 글로벌 HR 트렌드 11가지를 짚어보고, 11가지 트렌드가 국내 HR 시장에 미칠 영향까지 함께 살펴보겠습니다.

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1️⃣ 2026년, HR은 무엇을 준비해야 하는가
2️⃣ 2026 글로벌 HR 트렌드 11 가지
3️⃣ 2026년, HR의 역할과 일하는 방식이 바뀝니다.

 

 

2️⃣ 2026 글로벌 HR 트렌드 11가지

 

 

 

1. AI 전략 수립분야에서 HR의 역할 확대

AI가 IT 부서를 넘어 경영진 전체의 핵심 의제가 되고 있습니다. 실제로 FTSE* 100대 기업의 48%가 최고 AI 책임자(CAIO)를 두고 있으며 CEO, CHRO, CFO 등 C레벨 리더들이 다 함께 AI 전략을 수립하고 있습니다.
*영국 증시에서 시가총액이 가장 큰 100대 기업

 

하지만 HR 영역을 들여다보면 상황이 다릅니다. HR 리더의 92%가 AI 도입 과정에 관여하고 있지만, 실제 AI 전략 수립에 긴밀하게 관여하는 HR 리더의 비율은 21%에 불과합니다. 이는 AI 관련 의사결정에 있어 단순 참여와 핵심 의사결정 사이에 간극이 있음을 보여줍니다.

 

그러나 간극은 점차 좁혀질 것으로 보입니다. AI의 도입은 기술 문제를 넘어 구성원의 일자리 불안, 역할 재정의, 조직 내 신뢰 구축 등 HR의 핵심 영역과 직결되기 때문입니다. 이에 따라 HR이 초기부터 AI 전략 수립에 참여하는 사례가 늘어나고 있으며, 그 역할 또한 점차 확장되고 있습니다.

 

 

2. AI 활용 윤리 수립과 활용

현재 78%의 조직이 AI를 업무에 활용하고 있지만, AI 도입이 확대될수록 우려도 커지고 있습니다. 맥킨지 조사에 따르면 미국 직장인의 절반 이상이 AI 관련 사이버 보안, 정확성, 개인정보 보호를 걱정하며, 3분의 1은 AI를 통한 의사결정의 공정성과 투명성을 우려합니다.

 

실제로 AI로 생성한 부정확한 문서가 고객에게 전달되거나, 채용에서 편향된 추천이 이뤄지는 사례가 발생하고 있습니다. 이러한 리스크는 단순히 기술적 오류가 아니라 조직의 신뢰와 브랜드를 훼손할 수 있는 문제입니다. 따라서 AI 활용 윤리 원칙을 명확히 수립하고, 이를 실무에 적용할 수 있는 구체적인 가이드라인이 필요합니다. IT와 법무팀이 기술적·규제적 보호장치를 제공한다면, HR의 역할은 이를 구성원들이 이해하고 신뢰할 수 있는 실행 방식으로 번역하고 배포하는 것입니다.

 

 

3. AI CoE 구축과, HR의 참여

98%의 조직이 AI 도입을 가속화하고 있지만, 실제로 성과를 내는 곳은 드뭅니다. 대부분의 AI 프로젝트는 시범 운영 단계에서 멈춰 서고, 윤리적 리스크는 방치되며, 구성원들은 AI가 자신의 역할을 어떻게 바꿀지 알지 못한 채 불안해합니다.

 

이런 문제를 해결하기 위해 AI CoE*를 구축하는 기업이 늘고 있습니다. AI CoE는 AI 전략을 수립하고, 리스크를 관리하며, 조직 전체의 AI 활용 원칙을 정하는 부서 간 협력 조직입니다.

*Center of Excellence, 조직 전체의 AI 활용 전략을 수립하기 위해 조직된 전문가 조직

 

여기서 주목할 점은 AI를 성공적으로 도입한 기업들이 CoE에 HR을 반드시 포함시킨다는 것입니다. 실제로 AI 선도 기업들은 HR이 구성원들과 함께 자동화 가능한 업무를 찾아내는 과정에 참여하는 비율이 2.5배 더 높습니다. 이렇게 HR이 초기부터 관여해야만 AI 본격 도입에 대한 구성원의 저항이 줄고 도입 속도도 빨라질 수 있습니다.

 

 

 

4. AI로 절약한 시간의 성장 재투자

AI를 활용함으로써 구성원 1인당 연간 120시간 이상을 절약할 수 있습니다. 이 시간을 현명하게 재투자하면 스킬 개발과 새로운 경력 경로를 촉진하는 성장 엔진이 됩니다. 실제로 선도 기업들은 AI 투자의 80% 이상을 핵심 기능 재설계와 새로운 서비스 출시에 사용하고 있습니다.

 

하지만 절약된 시간을 의도적으로 재배치하지 않으면 문제가 발생합니다. 유럽 최대의 핀테크 기업 클라르나에서는 AI 도입에 대한 기대로 700명을 해고했다가 "AI만으로는 부족하다"며 재채용하는 초유의 사태를 빚기도 했습니다. 향후 5년간 현재 직무 스킬의 39%가 사라지거나 변화할 것으로 예상되는 상황에서, 절약한 시간을 구성원의 리스킬링과 업스킬링에 어떻게 재투자하느냐가 조직의 경쟁력을 결정합니다.

 

 

5. 테크노스트레스*와 FOBO** 관리

AI 기술의 발전이 새로운 기회를 만드는 동시에, 구성원들에게는 불안도 키우고 있습니다. 실제로 근로자의 52%가 AI가 자신의 미래에 미칠 영향을 걱정하고 있으며(Pew Research), 3명 중 1명은 AI가 자신의 일자리를 위협할 것이라고 생각합니다. 세계경제포럼 조사에서는 글로벌 기업의 41%가 향후 5년간 AI 활용을 증대함으로써 인력을 감축할 계획이라고 답했습니다.

*새로운 기술이 발전함에 따라 사람들에게 가해지는 스트레스

**쓸모 없어지는 것에 대한 두려움(Fear Of Being Obsolete)

 

문제는 구성원들이 이런 변화에 대비할 준비가 되어 있지 않다는 점입니다. 구성원의 75%는 AI 기술을 배우고 활용할 자신감이 없다고 답했습니다. 하지만 많은 조직이 AI 교육이나 전환 지원을 제공하지 않고 있습니다.

 

적절한 지원 없이 방치된 구성원들은 위축되고 동기를 잃으며, 결국 조직에서 자신의 미래를 보지 못하게 됩니다. HR이 이 문제를 방치하면 AI 도입이 정체되고,  구성원 저항이 커지며, 핵심 인재가 떠나는 결과로 이어집니다.

 

 

6. HR 부서 간 경계 소멸

글로벌 HR 조직의 89%가 기능별 구조에서 과제 중심 구조로 전환을 완료했거나 2년 내 계획하고 있습니다. AI 플랫폼이 HR 데이터를 통합하면서 HR 부서 간의 경계가 허물어지고 있기 때문입니다.

 

전통적으로 HR은 채용팀, 교육팀, 보상팀이 각자의 영역에서 독립적으로 일했습니다. 채용이 끝나면 교육팀에, 교육이 끝나면 보상팀에 순차적으로 업무를 넘기는 방식이었죠.

 

하지만 이제는 '신입사원 조기 정착률 향상', '핵심 인재 유지율 개선' 같은 구체적인 과제를 중심으로 여러 부서 전문가들이 처음부터 한 팀으로 모입니다. 예를 들어 신입사원 정착률을 높이려면 채용 단계의 기대 관리, 온보딩 프로그램 설계, 초기 보상 체계가 모두 연결되어야 합니다. AI가 이들 영역의 데이터를 실시간으로 연결해 주면서, 부서 구분 없이 협업하는 것이 가능해졌습니다.

 

 

7. HR AI 기술에 대한 투자 확대

글로벌 기업의 55%가 HR AI 기술에 대한 투자를 늘리고 있으며, 2030년까지 HR AI 기술 시장은 3배 성장할 전망입니다. AI 플랫폼이 채용부터, 온보딩, 성과 관리, 교육까지 HR 전 영역에서 AI 도입이 확대되고 있습니다.

 

하지만 투자 규모와 실제 활용 사이에는 큰 격차가 있습니다. AI를 가장 많이 활용하는 채용 분야에서도 49% HR팀만이 AI를 제대로 활용하고 있으며, 온보딩이나 교육 같은 다른 영역은 15%에도 미치지 못합니다. 더 큰 문제는 같은 AI 도구를 도입해도 성과 차이가 극명하다는 점입니다. 효과적으로 활용하는 기업은 투자 대비 55% 이상의 생산성 향상을 경험하지만, 그렇지 못한 기업은 5%에 그칩니다.

 

이는 단순히 AI 도구를 구매하는 것만으로는 충분하지 않다는 것을 보여줍니다. AI를 실제 업무에 적용할 수 있는 조직의 역량, 명확한 활용 전략, 그리고 구성원들의 AI 리터러시가 함께 갖춰져야 진짜 성과가 나온다는 것을 명심해야 할 것입니다.

 

 

8. AI 플루언시의 필수 역량화

AI 플루언시(AI Fluency)란 AI의 작동 원리를 이해하고 업무에 활용하는 능력을 말합니다. 현재 글로벌 HR 채용 공고에서 AI 플루언시를 요구하는 비율은 2%에 불과하지만, 이는 전년 대비 66% 급증한 수치로, 빠르게 증가하고 있습니다. 시장의 요구는 빠르게 커지고 있지만, 정작 HR 담당자 중 "AI를 다룰 준비가 되어있다"라고 응답한 비율은 35%에 그쳤습니다.

 

이 격차는 오히려 기회입니다. 아직 대부분의 HR 전문가들이 AI 역량을 갖추지 못한 지금이야말로, 먼저 준비한 사람과 조직이 앞서 나갈 수 있는 기회입니다. 앞으로 2~3년 안에 AI 플루언시는 선택이 아닌 필수 역량이 될 것입니다.

 

 

 

9. 휴먼 스킬의 중요성 증대

AI가 반복적인 업무를 대신하면서, HR의 진짜 가치는 사람을 이해하고 다루는 능력에서 비롯됩니다. 공감, 신뢰 구축, 윤리적 판단, 커뮤니케이션 같은 휴먼 스킬이 HR의 핵심 역량으로 부상하고 있습니다.

 

실제로 글로벌 기업의 60%는 오늘날 소프트 스킬이 5년 전보다 중요해졌다고 답했으며, 사회적·정서적 스킬에 대한 수요는 2030년까지 26% 증가할 전망입니다. 특히 HR에서는 코칭 능력, 조직 내 영향력, 감성 지능이 선택이 아닌 필수가 되고 있습니다.

 

AI가 데이터를 분석하고 프로세스를 자동화할수록, 사람의 동기를 읽고 변화를 이끌어내는 HR의 역할은 오히려 더 중요해집니다. 결국 AI 시대의 HR 경쟁력은 기술이 아닌 사람에 대한 깊은 이해에서 나옵니다.

 

 

 

10. 직무 기반에서 스킬 기반으로, 인력 계획의 전환

인력 계획이 인원수, 직함, 비용 중심에서 스킬 중심으로 바뀌고 있습니다. 리더들은 이제 "어떤 직무를 채울까"가 아니라 "이 목표를 달성하려면 어떤 스킬이 필요한가"를 묻습니다.

 

스킬 중심으로 인력을 관리하면 내부 인재 활용이 훨씬 쉬워집니다. 직무명이 달라도 필요한 스킬을 가진 사람을 찾아 즉시 배치할 수 있기 때문입니다. 글로벌 카드사 마스터카드는 2022년 AI 기반 사내 인재 마켓플레이스 Unlocked를 도입했습니다. 구성원들이 자신의 스킬을 등록하면 사내 프로젝트, 단기 업무, 멘토링 기회 등과 자동으로 매칭됩니다. 현재 전체 구성원의 93%가 활용 중이며, 이를 통해 10만 시간 이상의 업무 시간과 2,100만 달러의 채용 비용을 절감했습니다.

 

또한 스킬 기반 조직은 직무 기반 조직보다 변화 대응력이 57% 높으며, 구성원들에게는 기존 직급 체계를 넘어서는 성장 기회를 제공합니다.

 

이미지 출처: gloat

 

 

11. 매니지먼트 축소와 리더십 확대

매니지먼트는 일정 관리, 업무 추적, 보고서 작성 같은 관리 업무를 말합니다. 반면 리더십은 일대일 코칭, 비전 제시, 신뢰 구축처럼 사람을 이끄는 역할입니다. AI가 관리 업무인 매니지먼트를 대신하면서, 관리자들은 리더십에 더 많은 시간을 쓸 수 있게 되었습니다.

 

실제로 AI가 매니지먼트를 자동화하면서 중간 관리자 계층이 줄어들고 있습니다. 구글은 소규모 팀 관리자를 3분의 1 이상 줄였고, 전 세계적으로 관리자 수는 3년간 6% 감소했습니다.

 

흥미로운 점은 관리자 수는 줄어들지만, 리더십은 오히려 조직 전체로 확산되고 있다는 것입니다. 직급과 무관하게 프로젝트를 이끌거나, 동료를 코칭하거나, 팀 문화를 만드는 사람이 리더가 됩니다. 리더십이 더 이상 직급이 아닌 영향력으로 정의되는 시대가 오고 있습니다.

 

 

3️⃣ 2026년, HR의 역할과 일하는 방식이 바뀝니다.

 

11가지 트렌드를 관통하는 핵심 메시지는 명확합니다. AI는 HR의 업무 일부를 자동화하는 수준을 넘어, HR의 역할과 운영 방식 자체를 재정의하고 있습니다. HR은 이제 AI 전략 수립에 직접 참여하고, 사내 AI 활용 윤리를 관리하며, AI 전담팀의 핵심 멤버가 되어야 합니다. 동시에 HR 담당자에게 AI 플루언시가 필수 역량이 되고, 구성원의 테크노스트레스와 FOBO를 관리하는 것 또한 새로운 책임이 됩니다.

 

조직 운영 방식도 근본적으로 바뀌고 있습니다. HR 부서 간 경계가 사라지고 과제 중심 협업이 기본이 되며, 기업들은 HR AI 기술에 대한 투자를 대폭 확대하고 있습니다. 인력 계획의 기준은 직무에서 스킬 기반으로 전환되고, 관리 업무 줄어드는 대신 리더십의 중요성은 커지고 있습니다.

 

무엇보다 중요한 것은 AI 시대일수록 휴먼 스킬이 HR의 진짜 경쟁력이라는 점입니다. 공감, 소통, 신뢰 구축, 윤리적 판단처럼 사람만이 할 수 있는 역량이 HR의 핵심 가치를 만듭니다.

 

2026년은 단순히 '또 다른 변화의 해'가 아닙니다. 2022년 ChatGPT 출시 이후 촉발된 생성형 AI 혁명이 이제 HR의 근간을 흔들고 있습니다. 2023~2024년 개념정리와 실험의 시기를 거쳐, 2025년 본격 도입을 시작했다면, 2026년은 HR이 완전히 새로운 설계도 위에서 재구성되는 한 해가 될 것입니다.

 

이는 선택이 아닌 생존의 문제입니다. 인재를 어떻게 확보하고, 개발하고, 유지하느냐가 기업 경쟁력을 좌우하는 시대에, HR 운영 모델을 전환하지 못하는 조직은 점점 더 뒤처질 수밖에 없습니다.

 

국내 HR 역시 이 흐름의 한가운데 있습니다. 이번 아티클에서 소개한 글로벌 트렌드는 먼 이야기가 아니라, 지금 당장 우리 조직에서 실행해야 할 과제일 수 있습니다. 변화는 이미 시작되었고, 지금 HR이 어떻게 대응하느냐가 조직의 미래를 결정할 것입니다.

 

변화의 최전선에 서 계신 국내 HR 담당자 여러분을 응원합니다.

 

2026 글로벌 HR 트렌드를 영상으로 확인해 보세요! (▶ Play)

 

 

📚 이번 아티클 작성에 참고한 자료들

▶ 11 HR Trends for 2026: Shaping What's Next

▷ 5 career growth projects Mastercard employees loved

▶ Putting the ‘I’ in AI: How we inspire each employee to embrace artificial intelligence

▷ Mastercard Unlocks the Potential of Its People with an Internal Talent Marketplace