1️⃣6점 만점에 3.46점

 

'우리 회사는 채용을 잘하고 있다고 생각하시나요?'

 

만약 이 질문에 점수를 매겨야 한다면, 여러분은 몇 점을 주실 건가요? 마이다스인이 진행한 설문조사 결과에 따르면, 국내 인사담당자 384명이 매긴 점수의 평균은 6점 만점에 3.46점에 불과했습니다. 절반에 가까운 인사담당자가 채용에 자신감 없는 모습을 보인 것입니다. 그만큼 '채용을 잘한다'는 것에 대한 확신을 갖기가 어렵다는 의미일 것입니다.

 

인재를 선발하는 것은 곧 경영의 시작입니다. 하지만 갈수록 치열해지는 인재 쟁탈전과 복잡해진 직무 환경은 채용의 난이도를 드라마틱하게 높이고 있습니다. 이런 상황일수록 감에 의존하기보다, 채용 업무의 KPI를 명확히 설정하여 성과를 관리하는 것이 기업과 HR의 필수 생존 전략이 되고 있습니다.

 

그렇다면 다른 기업에선 어떤 KPI로 채용 업무의 성과를 측정하고 있을까요? 이번 아티클에서는 국내 인사 담당자 384명이 직접 꼽은 채용 성과 판단 지표 3가지를 공개합니다.

📑목차(소제목을 클릭하면 해당 내용으로 이동합니다)
1️⃣ 6점 만점에 3.46점
2️⃣ 현업 만족도
3️⃣ 합격자 이탈률
4️⃣ 지원자 수

 

 

2️⃣현업 만족도

 

국내 인사담당자가 꼽은 가장 중요한 채용 KPI 1위는 단연 현업 만족도(72.4%)였습니다.  

 

 

현업 부서에서 원하는 인재는 명확합니다. 조직에 성공적으로 안착해서 실질적인 성과를 내는 사람이죠. 아무리 스펙이 화려하고 똑똑한 인재를 선발했다 하더라도, 실제 업무 성과가 기대 이하이거나 동료들과 융화되지 못해 조직 문화에 녹아들지 못한다면 어떨까요? 결코 성공적인 채용이라 할 수 없을 것입니다.

 

💡솔루션: 정확도 높은 선발도구로 FIT 검증하기

 

채용의 현업 만족도를 높이려면 선발과정에서 우리 조직, 그리고 맡은 직무와 지원자 간의 FIT(적합도)을 정확하게 파악하는 것이 무엇보다 중요합니다. 최근 많은 기업이 정확도 높은 선발도구에 주목하는 이유이기도 하죠.

 

👉선발 도구의 정확도, 어떤 기준으로 측정할까요?

[우리 회사 선발 도구는 정확한걸까? 당신만 모르는 정확도 기준] 아티클을 참고해 보세요!

 

정확도 높은 선발도구의 예로, 에이치닷 역량검사가 있습니다. 역량검사는 직무별 고성과자의 역량 패턴을 학습한 알고리즘을 통해 지원자가 지원 직무와 우리 조직에 얼마나 적합한지를 성과·관계·적응의 3가지 측면에서 분석합니다.

 

• • 성과예측 점수: 맡은 직무에서 성과를 잘 발휘할 수 있는가?

  • 관계예측 점수: 타인과 관계를 잘 맺고 협력할 수 있는가?

  • 적응예측 점수: 조직의 규칙을 준수하고 정서적으로 잘 적응할 수 있는가?

 

에이치닷 역량검사 결과표 중 '업무 예측 점수'

 

이처럼 정확도 높은 선발도구는 평가 단계에서 조직과 직무에 대한 FIT을 데이터로 예측함으로써, 채용의 현업 만족도를 높이는 데에 크게 기여할 수 있습니다.

 

 

 

2. 3️⃣ 합격자 이탈률

 

인사담당자들이 꼽은 두 번째 채용 KPI는 합격자 이탈률(59.4%)이었습니다. "죄송합니다. 다른 곳에 합격해서요" 라는 답변과 함께 우수 인재를 놓치는 사례가 늘면서, 합격자 이탈 방지는 채용 담당자의 핵심 미션이 되었습니다.

 

최근 구직자들은 연봉 외에도 복지, 기업 문화, 워라밸 등을 꼼꼼히 비교하며 입사를 결정합니다. 실제로 사람인이 구직자 1,246명을 대상으로 조사한 결과, 10명 중 4명(약 40%)이 합격 후 입사를 포기한 경험이 있다고 답했습니다. 특히 기업 규모가 작을수록 이탈률이 높게 나타나, 인재 확보를 위한 적극적인 리텐션(Retention) 전략이 절실한 상황입니다.

 

 

 

💡솔루션: 프리보딩으로 입사 전 유대감 형성하기

 

우수 인재의 마음을 사로잡기 위해 기업들은 최종 합격 통보부터 실제 출근일까지의 기간, 즉 프리보딩(Pre-boarding)에 집중하고 있습니다. 단순히 입사를 기다리는 것이 아니라, 이 기간에 회사와의 연결고리를 미리 만드는 것입니다. 구글과 마이크로소프트 같은 글로벌 기업들은 이미 프리보딩을 조직 문화의 핵심으로 활용하고 있습니다.

 

• • 구글: 오퍼 수락 즉시 팀원들의 환영 이메일 릴레이를 시작하며, 전용 포털을 통해 회사 문화를 미리 경험하게 합니다.

  • 마이크로소프트: 별도의 프리보딩 사이트를 운영하여 입사 전 궁금증을 해소하고 소속감을 고취합니다.

 

국내 기업들 역시 온보딩 프로그램 사전 소개나 현직자와의 만남 주선 등 다양한 프리보딩 장치를 통해 최종 합격이 실제 입사로 이어지도록 공을 들이고 있습니다.

 

채용은 선발에서 그치지 않습니다. 합격 통보부터 입사 전까지의 프리보딩과 입사 후 적응을 돕는 온보딩을 하나의 여정으로 설계할 때, 신규입사자는 조직에 매력을 느끼고 새로운 환경에 빠르게 적응할 수 있습니다. 최종 합격자 이탈을 막는 가장 확실한 방법은 그들이 '선택받은 느낌'을 입사 전부터 경험하게 만드는 것입니다.

 

 

4️⃣ 지원자 수

 

인사담당자가 꼽은 3번째 채용 KPI는 지원자 수(37%)였습니다.  

지원자 수는 우수한 인재를 선발할 수 있는 선택의 폭을 넓히는 데 중요한 역할을 합니다. 채용 경쟁력을 확보하기 위해 채용 담당자들은 채용 브랜딩과 링크드인, 추천 채용 등 다양한 채용 채널 발굴에 노력을 기울이고 있습니다.

 

💡솔루션 1: 우리 회사만의 EVP 수립하기

 

기업의 채용 브랜딩은 인재상을 바탕으로 채용 단계에서 지원자에게 전달하고자 하는 메시지이자, 인재들이 입사하고 싶게 만드는 힘입니다. 이때 핵심이 되는 것이 바로 EVP(Employee Value Proposition), 즉 직원 가치 제안입니다.

 

EVP는 구성원이 회사에 기여하는 대가로 회사로부터 받는 유·무형의 모든 가치를 의미합니다. 연봉과 복리후생 같은 물질적 보상뿐만 아니라, 성장 기회, 조직 문화, 워라밸, 기업의 비전과 사회적 가치까지 포함하는 폭넓은 개념입니다. 가령, '구글에서는 최고 수준의 인재로 성장 가능하다'라는 성장 기회가 곧 구글의 채용 브랜드로 자리매김했고, SAP의 채용 브랜드는 'ERP 업계 1위'라는 타이틀 자체이듯이, 각 기업의 EVP는 자연스럽게 채용 브랜드로 연결됩니다.

 

그렇다면 어떻게 우리 회사만의 차별화된 EVP를 수립할 수 있을까요? 먼저 현재 재직 중인 구성원들을 대상으로 '왜 이 회사에 입사했고, 왜 계속 다니고 있는가?'를 조사하는 것부터 시작할 수 있습니다. 실제 구성원들이 느끼는 우리 회사를 선택한 이유야 말로 가장 진정성 있는 EVP의 출발점입니다. 또한 최근 입사를 거절한 최종 합격자들의 거절 사유를 조사하면, 우리 회사가 경쟁사 대비 부족한 부분을 파악할 수 있습니다.

 

 

💡솔루션 2: 채용 채널을 다각화하기

 

채용 채널의 다각화도 지원자 수 확보에 필수적입니다. 아무리 전통의 대기업이더라도, 더 이상 공채 중심의 기다리는 채용으로는 우수 인재를 효과적으로 확보할 수 없습니다.

 

이와 같은 맥락으로, LG전자는 우수한 해외 AI 인력을 확보하기 위해 매년 LG전자 Tech Conference를 개최하며 우수 R&D 인재를 확보하는 데 심혈을 기울이고 있습니다. 또한, 우수인력을 미리 확보하기 위한 대학 연계 조기선발부터 링크드인을 통해 전 세계 인재와 연락하고 채용을 제안하는 다이렉트 소싱까지 새로운 채용 채널을 다각화하기 위해 노력하고 있습니다.

 

이미지 출처: 뉴스 1

 

EVP를 명확히 하고 채용 채널을 다각화 함으로써 인재 확보의 범위를 넓혀가는 기업의 노력은 그저 공고를 내고 지원자가 모여들기만을 기다리는 것이 아니라 필요한 영역의 인재를 직접 찾음으로써 더 많은 인재와 한 단계 상위 레벨의 인재를 확보해 나가는 시작점이 되고 있습니다.

 

여러분의 조직은 어떤 지표로 채용 성과를 측정하고 있나요?

채용 후 현업 만족도에 고민이 깊다면 정확도 높은 선발도구를 도입해 보세요. 최종 합격자 이탈률이 높다면 프리보딩 프로그램 설계를, 지원자 수 확보가 어렵다면 우리 회사만의 EVP 수립과 채용 채널 다각화를 고민하는 것이 좋습니다.

 

더 나은 채용을 위해 어떤 것에 집중할 계획이신가요? 중요한 것은 단순히 '채용 완료'가 아니라, 입사 후에도 만족하며 성과를 내는 인재를 확보하는 것입니다. 이번 설문조사 결과가 여러분의 채용 전략을 점검하고 개선하는 데 조금이나마 도움이 되었으면 좋겠습니다.

✍️ 이번 아티클 3줄 요약
1️⃣ 국내 인사담당자 384명이 꼽은 채용 업무의 KPI 3가지는 현업 만족도(72.4%), 합격자 이탈률(59.4%), 지원자 수(37%)였습니다.
2️⃣ 현업 만족도를 높이기 위해, 선발단계에서 정확도 높은 선발도구를 활용할 수 있습니다. 
3️⃣ 합격자 이탈률을 줄이기 위해, 글로벌기업들은 프리보딩 프로세스를 강화하고 있습니다.
4️⃣ 지원자 수를 확보하기 위해, EVP 기반의 채용 브랜딩과 채용 채널 다각화를 추천합니다.