AI 시대의 채용 기준, 학습 민첩성이란?

 

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1️⃣ 학습 민첩성이란?
2️⃣ AI시대에 학습 민첩성이 중요한 이유
3️⃣ 학습 민첩성에 대한 흔한 오해들
4️⃣ 학습 민첩성이 높은 사람의 특징
5️⃣ 채용 과정에서 학습 민첩성을 확인하는 방법

 

 

1️⃣ 학습 민첩성이란?

 

2️⃣ AI 시대에 학습 민첩성이 중요한 이유

 

 

3️⃣ 학습 민첩성에 대한 흔한 오해들

 

학습 민첩성이 중요하다는 건 알겠는데, 막상 채용에 적용하려니 헷갈리는 부분이 있을 겁니다. 실제로 사람들이 학습 민첩성에 대해 가장 흔히 갖는 세 가지 오해가 있습니다.

 

오해 1. 학습 민첩성은 지능, 학벌에 비례한다?

학습 민첩성을 IQ나 학벌과 혼동하는 경우가 많습니다. 그러나 Korn Ferry는 학습 민첩성이 지능 같은 인지 능력이 아니라, 새로운 환경에서의 학습과 적용 패턴에 가깝다고 봅니다.

 

예를 들어, A와 B 두 명의 팀원이 새로운 채용 솔루션을 도입한 상황에서, A는 매뉴얼을 꼼꼼히 읽고 이론적으로 완벽히 이해했지만, 실제 업무에 적용하는 데는 오래 걸렸습니다. 반면 B는 이론 이해는 A보다 부족했지만, 핵심 기능만 파악해 바로 실무에 적용하며 시행착오를 통해 빠르게 성과를 냈습니다. 이 경우 학습 민첩성이 높은 사람은 B입니다. 학습 민첩성은 얼마나 잘 학습하는 가에 그치지 않고, 학습한 것을 새로운 상황에 얼마나 빠르게 적용해 성과를 내는가의 문제이기 때문입니다.

 

오해 2. 외향적인 사람이 학습 민첩성이 높다?

학습 민첩성은 성격 유형과 동일하지 않습니다. 성격 유형에 따라 학습하는 방식이 다를 뿐입니다. 가령, 외향적인 사람은 대인 민첩성을 주로 활용하여 사람들과의 상호작용을 통해 빠르게 피드백을 받고 학습하는 방식을 선호합니다. 예를 들어, 새로운 업무 프로세스를 학습할 때 동료들에게 적극적으로 질문하고 즉각적인 조언을 받으며 빠르게 감을 잡는 방식이죠.

 

반면 내향적인 사람은 사고 민첩성과 자기인식을 주로 활용하여 조용히 관찰하고, 깊게 분석하며, 체계적으로 실험하는 방식으로 학습 민첩성을 발휘합니다. 같은 상황에서 매뉴얼을 꼼꼼히 읽고, 패턴을 파악한 뒤, 혼자 몇 가지 시나리오를 테스트해보며 최적의 방법을 찾아냅니다.

 

두 사람 모두 결과적으로 빠르게 배우고 성과를 낸다면, 둘 다 학습 민첩성이 높은 것입니다. 중요한 것은 어떤 방식으로 학습하느냐가 아니라, 얼마나 빠르게 학습하고 실전에 적용할 수 있는가인 것입니다.

 

오해 3. 학습 민첩성은 타고나는 것이다?

학습 민첩성은 선천적으로 타고나는 것이 아니라, 경험 설계와 피드백, 코칭을 통해 후천적으로 개발할 수 있는 역량입니다. 리더십 개발 전문 연구기관인 CCL(Center for Creative Leadership)은 학습 민첩성을 근육에 비유하며, 지속적인 훈련을 통해 학습 민첩성을 강화할 수 있다고 강조합니다. 학습 민첩성의 행동 패턴(학습-조정-적용-재학습)을 반복적으로 연습하면, 이러한 패턴이 강화되고 더욱 높은 확률로 발현되는 것입니다.

 

실제로 튀르키예의 공립학교 교사 1,640명을 대상으로 한 연구에서, 교사들이 훈련-연구-실무 경험을 통해 학습 민첩성을 개발했다는 결과가 나왔습니다. 특히 연구의 대상이 학생이 아닌 성인 교사였다는 점에서, 두뇌 발달이 완료된 성인도 학습 민첩성을 개발할 수 있다는 것을 알 수 있습니다.

 

 

4️⃣ 학습 민첩성이 높은 사람의 특징

 

학습 민첩성은 경험 기반의 이력서만으로는 확인할 수 없습니다. 따라서, 면접이나 과제 수행 과정에서 지원자에게 다음 4가지 특징이 드러나는지 확인해야 합니다.

 

문제의 핵심을 파악하고 역질문한다

학습 민첩성이 높은 사람은 문제를 만나면 먼저 문제의 핵심이 무엇인지, 어떤 제약이 있는지를 파악하려는 특징을 보입니다. 면접에서 업무 상황 관련 질문을 던지면, 바로 답하기보다 "그 상황에서 가장 중요한 목표가 무엇인가요?"와 같은 핵심이 되는 질문을 역으로 던지는 경우가 많습니다. 이는 사고 민첩성이 높은 사람이 보이는 특징입니다.

 

피드백을 받아들이고 활용한다

면접 중간에 면접관이 "아까 설명하신 부분에서 이런 관점은 어떨까요?"라고 다른 시각을 제시했을 때, 학습 민첩성이 높은 사람은 방어적인 태도를 보이거나 단순히 "그렇군요"로 끝내지 않습니다. "그 관점은 흥미롭네요. 그렇다면 이 경우엔..."하며 피드백을 수용하고 학습의 재료로 활용합니다. 이는 대인 민첩성과 자기인식이 높은 사람이 보이는 특징입니다.

 

작은 실험을 빠르게 시도한다

과제를 줬을 때, 학습 민첩성이 높은 사람은 완벽한 답을 만들려고 오래 고민하기보다, 일단 시도하고 결과를 보며 조정하는 접근을 보입니다. 실제 과제 수행 과정을 보면 초안을 빠르게 만들고, 피드백을 받아 수정하는 사이클이 짧습니다. 이는 변화 민첩성과 성과 민첩성이 높은 사람이 보이는 특징입니다.

 

불확실한 상황을 피하지 않는다

정답이 없는 문제나 처음 해보는 업무 상황을 제시했을 때, 학습 민첩성이 높은 사람은 당황하거나 회피하지 않습니다. 오히려, "재미있겠네요", "이런 식으로 접근해볼 수 있을 것 같습니다" 같은 반응을 보입니다. 불확실성을 위협이 아닌 학습 기회로 받아들이는 것은 변화 민첩성이 높은 사람이 보이는 특징입니다.

 

 

학습 민첩성의 5가지 요소, 이미지 출처: F.Learning Studio

 

 

5️⃣ 채용 과정에서 학습 민첩성을 확인하는 방법

 

지금까지 AI 시대에 학습 민첩성이 왜 중요한지, 학습 민첩성이 높은 사람은 어떤 특징을 보이는지 알아봤습니다. 이제 채용 과정에서 학습 민첩성을 파악하기 위해 활용할 수 있는 평가 방법은 무엇인지 알아 보겠습니다.

 

ㄱ. 행동 기반 면접 활용하기

행동 기반 면접(Behavioral Interview)은 지원자의 과거 경험을 통해 미래 행동을 예측하는 면접 기법입니다. "만약 이런 상황이라면 어떻게 하시겠습니까?"라는 가정 질문이 아니라, "실제로 그 상황에서 어떻게 하셨습니까?"에 대해 질문함으로써 구체적인 행동 패턴과 문제 해결 방식을 확인합니다.

 

학습 민첩성을 평가할 때 행동 기반 면접이 효과적인 이유는, 이력서에 나열된 경험의 양이 아니라 학습 과정 자체를 추적할 수 있기 때문입니다. 학습 민첩성을 파악하는 행동 기반 질문은 ①새로운 학습 경험, ②피드백 수용과 적용, ③실패와 불확실성 대응이라는 세 가지 영역의 질문을 통해 확인할 수 있습니다.

 

 

[학습 민첩성을 파악하기 위한 행동 기반 면접 질문]

 

 

ㄴ. 에이치닷 역량검사 활용하기

행동 기반 면접은 학습 민첩성을 평가하는 효과적인 방법이지만, 대면 면접만으로는 한계가 있습니다. 면접관의 역량이나 경험에 따라 평가 결과가 달라질 수 있고, 많은 지원자를 일관된 기준으로 평가하기 어렵습니다. 역량검사는 전략게임과 영상면접을 통해 이러한 문제를 효과적으로 해결할 수 있습니다.

 

✅ 전략게임

 

 

역량검사 전략게임은 단순히 정답 여부 뿐만 아니라, 문제를 풀어가는 패턴을 통해 지원자의 학습 민첩성을 파악합니다. 예를 들어, 비슷한 유형의 문제가 연속으로 출제될 때, 첫 번째 문제를 틀렸지만 두 번째 문제를 맞춘 지원자는 실패 했지만, 빠르게 학습하는 패턴을 보인 것입니다. 반면 첫 번째를 맞췄지만 두 번째를 틀린 지원자는 일관성은 있지만 새로운 변형에 대한 적응력이 낮을 수 있습니다. 이러한 답변 패턴 분석을 통해, 학습 민첩성과 관련된 39가지 세부 역량을 측정합니다.

 

 

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✅ 영상면접

 

또한, 영상면접 모듈을 통해 행동 기반 면접을 온라인으로 운영할 수 있습니다. 이를 통해 대면 면접 전에 지원자의 학습 민첩성을 검증하고, 면접관의 주관을 배제한 객관적 데이터로 대면 면접 후보를 선별할 수 있습니다. 채용 후에는 개인별 학습 성향 데이터를 온보딩과 교육 설계에 활용해, 입사부터 성장까지 일관된 인재 관리가 가능합니다.

 

 

 

📌Summary

 

이번 아티클에서 함께 알아본 내용을 정리해 보겠습니다. 

AI 시대에는 스킬 반감기가 짧아지고 업무 환경이 빠르게 변하면서, 지원자의 과거 경험만으로 미래 성과를 예측하기 어려워졌습니다. 이런 상황에서 학습 민첩성은 새로운 환경에서 얼마나 빠르게 배우고 성과를 낼 수 있는가를 알려주는 핵심 지표이자, 가장 중요하게 평가해야 할 채용 선발 기준입니다.

 

학습 민첩성은 결국 행동 패턴입니다. 이는 타고난 지능이나 성격과 다르며, 새로운 과제에 도전하고, 실패하고 배우는 경험을 통해 후천적으로 개발할 수 있는 역량입니다. 또한, 행동 기반 면접 질문과 역량 검사 등 체계적인 선발 도구를 통해, 이력서에 드러나지 않는 지원자의 학습 민첩성을 채용 과정에서 확인할 수 있습니다.

 

스킬은 여전히 중요합니다. 하지만 스킬 반감기가 점점 짧아지는 AI 시대에는, 새로운 스킬을 빠르게 습득하고 적용하는 사람이 성과를 만들고 조직의 미래를 만듭니다. 핵심 채용 기준으로 떠오르고 있는 학습 민첩성, 지금부터 준비해 보시는 건 어떨까요?

 

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📚 이번 아티클 작성에 참고한 자료들

[1] Lombardo, M. M., & Eichinger, R. W., "High Potentials as High Learners" (2000)

[2] World Economic Forum, "Future of Jobs Report 2023" 

[3] Springboard, "The State of the Workforce Skills Gap 2024" (2024)

[4] World Economic Forum, "The Future of Jobs Report 2025" 

[5] Deep Blue, University of Michigan, "Learning Agility: In Search of Conceptual Clarity and Theoretical Grounding"

[6] Center for Creative Leadership, "Learning About Learning Agility" White Paper (2014) 

[7] ResearchGate, "Learning Agility of Teachers Study" - Turkish Teachers Research (2020) 

[8] Metaview, "The Best Interview Questions for Assessing Learning Agility"