영화 「인턴」 보셨나요? 빠르게 성장하는 스타트업을 이끄는 30세 CEO 줄스는 트렌드를 읽는 감각과 추진력은 뛰어나지만, 대인 관계와 위기 대처 능력에서 어려움을 겪습니다. 이때, 전직 CEO 출신인 70세 벤이 시니어 인턴 프로그램을 통해 줄스의 회사에 합류하게 됩니다. 인턴이지만 벤은 40년간의 풍부한 회사 생활 경험을 바탕으로 CEO와 팀 전체를 조언하는 멘토로서 활약하고 인정받게 됩니다.

 

 

「인턴」, 아직 안 보셨다면 꼭 보시는 것을 추천합니다

 

이처럼, 리더가 팔로워의 멘토가 되는 전통적인 멘토링 방식을 뒤집어, 팔로워가 리더를 멘토링하는 방식을 리버스 멘토링이라고 합니다. 이번 아티클에서는 리버스 멘토링 개념의 유래와, 가장 대표적인 성공 사례로 꼽히는 구찌의 사례에 대해 알아보겠습니다. 그리고, 리버스 멘토링이 실패하는 5가지 이유와 성공적인 리버스 멘토링 프로그램을 위한 5단계 가이드까지 함께 알려드리겠습니다. 

 

📑목차(소제목을 클릭하면 해당 내용으로 이동합니다)
1️⃣ 리버스 멘토링이란?
2️⃣ 리버스 멘토링 성공사례
3️⃣ 리버스 멘토링이 실패하는 5가지 이유
4️⃣ HR 담당자를 위한 5단계 리버스 멘토링 운영 가이드

 

1️⃣ 리버스 멘토링이란?

리버스 멘토링은 기존의 멘토링 구조를 뒤집은 새로운 학습 방식입니다. 일반적으로 경험이 많은 선배가 후배를 지도하는 방식과 달리, 리버스 멘토링은 더 젊은 직원이나 신입사원이 선배나 경영진에게 새로운 지식과 기술을 전수합니다. 조직 차원에서 운영되는 리버스 멘토링은 넓은 의미로 볼 때, 인재 육성 또는 교육 프로그램(L&D)의 범주에 포함될 수 있습니다.

 

🔄️ 리버스 멘토링, 시작은 잭 웰치로부터

리버스 멘토링은 1999년 미국 GE(General Electric)의 CEO였던 잭 웰치에 의해 주목받기 시작했습니다. 당시 GE는 인터넷과 디지털 기술이 급속히 확산되는 변화 속에서, 경험은 풍부하지만 디지털에 익숙하지 않은 리더층과 디지털 친화적인 젊은 직원들 사이의 격차를 해결해야 하는 과제를 안고 있었습니다. 웰치는 젊은 직원들이 경영진의 멘토가 되어 디지털 툴과 인터넷 활용법을 가르치도록 했고, 이것이 리버스 멘토링의 출발점이 되었습니다.

 

 

잭 웰치는 1981년부터 2001년까지 20년 동안 GE를 이끌며 시총 1위 기업으로 성장시켰고, 포춘지 선정 20세기 최고의 경영자로 선정되기도 했습니다.

 

 

🚩 리버스 멘토링의 효과

 

리버스 멘토링의 가장 대표적인 성공사례로는 럭셔리 브랜드 구찌의 사례를 꼽을 수 있습니다.

 

구찌의 리버스 멘토링 사례

2010년대 초반, 구찌는 과거의 영광에만 안주하며 시대에 뒤처진 ‘올드 럭셔리’ 브랜드로 인식되고 있었습니다. 젊은 층에게 외면받은 구찌는 성장 동력을 잃었고, 2014년에는 마이너스 성장이라는 충격적인 결과를 맞았습니다. 위기를 타개하기 위해 구찌는 2015년, 마르코 비자리(Marco Bizzarri)를 새로운 CEO로 선임했습니다. 비자리는 구찌를 젊은 세대가 열광하는 브랜드로 탈바꿈시키겠다는 비전을 세우고, 두 가지 방식의 리버스 멘토링을 도입했습니다.

 

첫째, 마르코 비자리는 35세 이하의 젊은 직원들과 정기적인 점심 미팅을 가졌고, 회사 문화나 복지에 관한 아이디어를 세 가지씩 가지고 와서 토론한 뒤, 조직 운영에 적극 반영했습니다. 둘째, 젊은 직원들이 경영진에게 아이디어를 직접 제안할 수 있는 그림자 위원회(Shadow Committee)를 신설하여 중요한 의사결정 과정에 젊은 관점을 반영했습니다. 이처럼 리버스 멘토링을 통해 구찌는 단순히 디자인뿐 아니라, 브랜드 철학과 조직 문화 전반까지도 젊게 재편할 수 있었습니다. 그 결과 구찌는 MZ세대의 마음을 사로잡으며, 장기 침체에서 벗어나 눈부신 성장을 맞이할 수 있었습니다.

 

 

장기 침체에 빠져있던 구찌는 2015년 마르코 비자리 CEO 부임과 함께 반등하며,
5년간 3배에 가까운 매출 성장을 이뤄냈습니다.

 

 

👥 그림자 위원회?

구찌의 폭발적인 성장을 이끈 그림자 위원회에 대해 더 자세히 알아보겠습니다. 그림자 위원회는 30세 미만의 젊은 구성원들로 조직된 비공식 자문단으로, '경영진의 그림자처럼 움직이며 새로운 시각을 제시한다'는 의미에서 이름 지어졌습니다. 비자리 CEO는 한 인터뷰에서 그림자 위원회에 대해 이렇게 말했습니다.

 

그림자 위원회는 30세 미만의 직원들로 구성된 위원회로, 임원 회의에서 다루는 동일한 주제를 논의하거나 새로운 프로세스에 대한 아이디어를 제안하는 임무를 수행합니다.

 

비자리는 임원 회의가 끝나면, 동일한 안건을 그림자 위원회에 다시 가져가 논의했습니다. 그러자, 흥미롭게도 임원 회의와는 완전히 다른 시각의 아이디어가 쏟아져 나왔죠. 비자리는 그림자 위원회에서 도출한 젊은 관점을 임원 회의 결과와 균형 있게 조화시켜 최종 의사결정에 반영했습니다.

 

대표적인 사례가 2018년 구찌의 모피 사용 전면 중단 선언입니다. 이는 환경보호와 동물권에 민감한 MZ세대의 가치관을 정확히 파악한 그림자 위원회의 제안이었습니다. 또한, 구찌가 영감받은 전 세계 명소에 대한 이야기를 소개하는 여행 앱 구찌 플레이스(Gucci Places)도 스토리텔링과 참여형 경험을 선호하는 MZ세대의 니즈를 반영한 그림자 위원회의 아이디어였죠.

 

그림자 위원회의 성공에 힘입어 구찌는 가장 빠르게 브랜드 가치가 성장하는 럭셔리 브랜드로 자리매김했고, 2018년에는 전체 매출의 약 55% 이상이 35세 이하 고객에서 나오는 등, 명실상부 MZ세대에게 가장 많이 사랑받는 럭셔리 브랜드로 변화할 수 있었습니다.

 

 

구찌의 주요 인물과, 디자인이 영감을 받은 장소를 소개하는 구찌 플레이스

국내 명소 중엔 대림 미술관이 구찌 플레이스로 선정되어 있습니다.

 

3️⃣ 리버스 멘토링이 실패하는 5가지 이유

이처럼 리버스 멘토링은 젊은 시각을 바탕으로 조직의 혁신과 세대 간 이해를 이끌어내는 장점을 가지고 있지만, 언제나 성공하는 것은 아닙니다. HBR, 포브스, 딜로이트 보고서를 통해 리버스 멘토링이 실패하는 5가지 대표적인 원인을 찾아 정리해 봤습니다.

1.  

2. 1. 리더(멘티)의 진심 없는 참여

• • 억지로 해서는 효과가 없습니다. 배우겠다는 자세 없이 리버스 멘토링을 사내 이벤트 정도로만 생각하는 경우, 형식적인 이벤트로 끝날 수 있습니다.

 

2. 자유롭게 멘토링하기 어려운 분위기

• • 위계적 문화나 심리적 부담으로 인해 멘토인 팔로워가 솔직한 피드백을 줄 수 없다면 실질적인 멘토링이 불가능합니다. 

  • 수직적 조직 문화나 위계가 강한 산업에 속한 기업일수록 이 문제가 크게 나타날 수 있습니다.

 

3. 명확한 목적의 부재

• • 리버스 멘토링을 왜 하는지, 무엇을 얻고자 하는지, 명확하지 않으면 성과로 이어지기 어렵습니다. 

  • 전략적 변화를 위한 것이든, 세대 간 소통·네트워킹 중심이든 목표가 명확해야 그에 맞는 프로그램을 설계하고 지속성을 확보할 수 있습니다.

 

4. 준비되지 않은 멘토

• • 젊은 멘토가 충분한 역량을 갖추지 못하면 멘토링이 일방적인 교육 세션 수준에 머물 수 있습니다.

  • HR 차원에서 멘토를 위한 사전 교육과 코칭 시스템을 갖추는 것이 필요합니다.

 

5. 지속되지 못하는 단발성 운영

• • 짧은 이벤트로만 끝나거나, 후속 실행·성과 측정 체계가 없으면 프로그램은 쉽게 사라집니다.

  • 지속적인 관계 형성과 성과 관리를 위한 체계 설계가 필요하며, 수료식이나 시상식 같은 이벤트는 참여자들의 성취감을 높이는 보조 장치가 될 수 있습니다.

 

 

4️⃣ HR 담당자를 위한 5단계 리버스 멘토링 운영 가이드

 

1단계: 프로그램 기획

리버스 멘토링 프로그램의 운영 목적을 명확히 정의해야 합니다. 우리는 왜 리버스 멘토링을 하려고 하는가?를 한 문장으로 정리해 보세요. 리버스 멘토링의 대표적인 목적에는 다음과 같은 것등리 있습니다.

 

• • 세대 간 소통을 원활하게 하여 직원 몰입도를 높인다

  • 인적 네트워크를 구축함으로써, 신입사원 조기 퇴사율을 낮춘다

  • 시니어 직원의 디지털 리터러시를 강화한다

 

2단계: 멘토-멘티 선발 및 매칭

• • 멘토 선발 기준

    1. 커뮤니케이션 역량: 자신의 생각을 명확히 전달하고 경청할 수 있는 능력

    2. 주제 전문성: 디지털·MZ세대 문화, 고객 경험 등 멘티에게 신선한 인사이트를 줄 수 있는 사람

    3. 참여 의지: 멘토링에 적극적으로 참여할 동기(개인의 성장, 리더십 경험)가 있는 사람

 

• • 멘티 선발 기준

    1. 학습 태도: 젊은 세대에게 배우려는 열린 태도(★)

    2. 변화 의지: 아이디어를 실제 업무나 의사결정에 반영하려는 의지

    3. 시간 확보: 정기 세션에 빠지지 않고 참석할 수 있는 시간이 확보되는지

 

• • 멘토-멘티 매칭

    적절한 멘토–멘티 매칭은 프로그램 성공의 핵심입니다. 1)관심사·성향 기반 설문조사 2)HR 주도 1차 매칭 3)오리엔테이션 이후 최종 확정의 3단계로 진행하는 것을 추천합니다.

    ※첫 오리엔테이션 또는 1-2회 차 운영 후 상호 피드백을 반영해 매칭 재조정 가능성을 열어 두는 것이 좋습니다.

 

3단계: 사전 교육 및 준비

• • 멘토 교육(대화법, 피드백 전달법) & 멘티 교육(경청 태도, 열린 질문법) 프로그램 운영

  • 대화 예시, 체크리스트, 회의록 템플릿 포함된 가이드북 제공

  ※ 첫 세션 전에 오리엔테이션을 진행하면 프로그램 이해도와 몰입도가 크게 향상됩니다.

 

4단계: 리버스 멘토링 프로그램 운영 및 관리

• • 세션 시간 확보: 모든 회차 일정을 관리하는 캘린더를 만들어 운영하는 것이 좋습니다.

  • 매 회차 N일 전, 리마인드 메일/메신저를 발송합니다. 

  • 2~3회 차 후 만족도 조사를 진행하고, 주제를 바꾸거나 멘토-멘티 매칭을 조정할 수 있습니다.

    ※ 멘티의 참여 시간을 확보하는 것이 매우 중요합니다.

 

5단계: 성과 공유 및 개선

• • 종료 후 성과 보고서 작성(인사이트, 도출한 실행 과제, 개선점을 포함하여)

  • 성과 공유(뉴스레터, 타운홀, 내부 게시판) → 프로그램 가치 홍보

  • 참여자 회고 세션으로 개선점 수집 → 다음 기수에 반영

    ※ 콘텐츠화(인터뷰, 영상, 카드뉴스)하여 게시하면, 이후에 있을 기수에서 더 많은 참여를 이끌어낼 수 있습니다.

 

한화토탈에너지스의 리버스 멘토링 후기 영상을 확인해보세요!(⏰10분)