유튜브 50만 뷰를 기록한 화제의 그 영상

 

안녕하세요! 에이치닷 에디터입니다. 최근 화제였던 그 영상 보셨나요? 에그이즈커밍 나영석 PD, 돌고래유괴단 신우석 대표, 그리고 구글 코리아의 윤구 사장. 대한민국 콘텐츠 산업을 선도하는 세 명의 리더가 만나 깐부 회동 못지않은 '백반 회동'을 가지며 커리어와 육성, 채용 등 조직 운영 전반에 관한 이야기를 나누는 영상이었는데요. 단 기간에 40만 뷰를 넘으며, 곧 50만 뷰를 바라보고 있더라고요.

 

이미지 출처: 구글 코리아 유튜브 채널

 

이 영상은 구글 코리아 공식 채널에서 기획한 영상으로 댓글 창엔 "우리나라 방송계의 치킨 회동이다", "근래 본 것 중 제일 재밌고 유익함", "방구석에서 구글 사장님이랑, 이 시대 최고의 PD, 최고의 마케터가 수다 떠는 걸 볼 수 있다니···"와 같은 극찬의 댓글이 가득했습니다.

 

색깔 있는 조직을 이끄는 세 명의 리더가 나눈 대화인 만큼 HR 관점에서, 특히 채용과 조직문화 관점에서 곱씹어볼 만한 인사이트가 정말 많았습니다. HR 담당자 여러분의 조직에도 대입해 볼 수 있는 세 리더의 경영 철학과 현실적인 고뇌를 4가지 주제로 정리해 보았습니다. 지금 바로 확인해 보시죠!

📑 목차 (소제목을 클릭하면 해당 내용으로 이동합니다)
1️⃣ 대한민국 대표 리더 3인이 말하는 '일 잘하는 방법'
2️⃣ 대한민국 대표 리더 3인이 말하는 '조직문화와 컬처핏'
3️⃣ 대한민국 대표 리더 3인이 말하는 '인재상과 선발기준'
4️⃣ 경력직 채용의 딜레마: 채용할 것인가 육성할 것인가

 

 

 

0️⃣ 등장인물 소개

 

1. 나영석 PD(에그이즈커밍)

 

이미지 출처: 구글 코리아 유튜브 채널

 

「1박 2일」, 「꽃보다 할배」, 「삼시세끼」 등 굵직한 예능을 성공시킨 나영석 PD는 대한민국 예능 역사에서 손꼽히는 스타 PD 중 한 명이다. 공중파에서 시작해 케이블을 거쳐, 유튜브와 OTT까지 활동 무대를 넓힌, 말 그대로 *IP를 만들고 키우는 명실상부 대한민국 최고의 콘텐츠 리더.

*Intellectual Property, 지식재산권

 

현재는 콘텐츠 제작사인 에그이즈커밍(계란이 왔어요..)의 리더로서, 방송국 밖에서 자신의 IP와 세계관을 키우는 크리에이티브 리더로 활동하고 있다. 최근 가장 큰 고민은 '포스트 나영석' 시대를 이끌 후계자를 육성하는 것이라고.

 

2. 신우석 감독(돌고래유괴단)

 

이미지 출처: 구글 코리아 유튜브 채널

 

"영상에서 돌고래 냄새난다"라는 말이 밈이 될 정도로 독특한 컨셉과 감각적인 영상으로 유명한 신우석 감독은 현재 가장 많은 기업의 러브콜을 받는 광고·영상 제작사 돌고래유괴단을 이끄는 수장이다.

 

광고로 커리어를 시작했지만, 점차 세계관을 확장하여 현재는 뮤직비디오·영화 등 장르를 불문하고 다양한 콘텐츠를 아우르는 크리에이티브 리더로 성장하고 있다.

 

3. 윤구 사장(구글 코리아)

 

이미지 출처: 구글 코리아 유튜브 채널

 

취임 5개월 차 구글 코리아 사장인 윤구는 마이크로소프트에서 시작해 삼성전자와 애플을 거쳐 구글에 이르기까지 글로벌 테크 기업에서 세일즈·마케팅·전략 기획 분야의 커리어를 두루 쌓아온 인물이다.

 

크리에이터 출신의 두 리더와 달리 비즈니스와 플랫폼 관점에서의 이야기를 더해 주며, 백반 회동에 글로벌 IT 기업 리더의 시선을 입혀준다.

 

 

 

1️⃣ 대한민국 대표 리더 3인이 말하는 '일 잘하는 방법'

 

방송·광고·IT 분야에서 최고의 주가를 자랑하는, 대한민국 대표 리더 세 명이 말하는 일 잘하는 방법과 조직에서 인정받는 방법은 무엇이었을까요?

 

이미지 출처: 구글 코리아 유튜브 채널

 

구글 코리아의 윤구 사장은 조직에서 인정받는 비결로 전략적인 포지셔닝을 꼽았습니다.

 

회사에서 무모한 돌+아이 포지션으로 가야겠다고 생각했어요. 1. 실패 확률이 더 높은 일, 2. 잘해도 티 안 나는 일, 3. 위험한 일.. 전 그런 일들만 찾아서 했어요. 운 좋게도 실패한 것보다는 성공한 게 더 많아서 "미션 임파서블은 쟤를 불러라"··· 그렇게 커리어를 쌓아왔습니다.

 

윤구 사장이 걸어온 커리어는 일 잘하는 법이 단순히 업무 숙련도를 높이는 것에 그치지 않음을 보여줍니다. 즉, 조직에서 보이고 싶은 이미지와 수행할 역할을 먼저 정의하고, 그에 부합하는 행동을 지속적으로 노출함으로써 대체 불가능한 사람이라는 인식을 심어주는 내부 브랜딩이 커리어 성장의 핵심이라는 이야기였습니다.

 

이미지 출처: 구글 코리아 유튜브 채널

 

돌고래유괴단의 신우석 감독은 전문성에 매몰되지 않는 사고의 개방성을 강조하며, "360도로 생각하라"라고 말했습니다.

 

후배들한테 맨날 하는 얘긴데, 저는 영상을 만들 때 내가 초보자라고 생각해요. 내가 성공한 경험과 가지고 있던 능력이 없다고 생각하고 접근하거든요···(중략)

내가 이걸 잘하게 된 것은 경험을 해봤기 때문이라고 생각해요. 그래서, 후배들에게 360도로 생각하라고 말해요. 자기가 잘하는 것, 경험해 본 것에만 갇히지 말고 모든 방향을 개방해야 합니다. 미션마다 효과적인 답은 따로 있거든요.

 

이는 연차가 쌓일수록 자신의 성공 방정식에 갇히기 쉬운 전문가들에게 시사하는 바가 큽니다. 결국 일을 잘한다는 것은 과거의 경험에 의존하는 것이 아니라, 새로운 과제(미션)를 마주할 때마다 기존의 관성을 버리고 최적의 솔루션을 찾아낼 수 있는 학습 민첩성과 사고의 유연성을 갖추고, 훈련해 나가는 것이라는 의미였습니다.

 

이미지 출처: 구글 코리아 유튜브 채널

 

에그이즈커밍의 나영석 PD는 변화하는 환경을 대하는 수용성을 일 잘하는 방법의 근간으로 봤습니다.

 

옛날에 방송국에서는 큰 마트 세 개가 삼거리에 그냥 있는 거였어요. 지금은 독립한 사람도 있고 외부에서 들어온 사람도 있고, 작고 단단한 식당들이 엄청 많이 생겨 있는 거죠.

유튜브는 정체성이 정확한 오너셰프 식당인 거예요. "내 음식 먹기 싫어? 꺼져!"를 해야 되는 곳이에요. 저는 방송국에 있던 사람이라서 몰랐던 거죠. 이걸 깨닫고 정체성을 만드는 데 3년이 걸렸어요.

 

나영석 PD의 말처럼 빠르게 변하는 현대 사회에서 일을 잘하는 방법은 과거의 권위나 성공 문법에 안주하지 않고, 바뀐 판의 규칙을 몸소 부딪치며 익히는 것입니다. 미래의 콘텐츠 업이 어떻게 변할지 예측할 수는 없어도, 새로운 플랫폼과 환경을 남들보다 먼저 경험하고 그 생태계에 자신을 맞추어 나가는 수용성 기반의 빠른 실행력이야말로 급변하는 시대에 조직이 요구하는 일 잘하는 사람의 모습일 것입니다.

 

 

 

2️⃣ 대한민국 대표 리더 3인이 말하는 '조직문화와 컬처핏'

 

이미지 출처: 구글 코리아 유튜브 채널

 

개인이 조직 내에서 역량을 펼치는 것만큼이나, 그 역량이 온전히 발현될 수 있는 건강한 조직문화를 만드는 것도 중요합니다. 대한민국 대표 리더 3인은 조직의 개성을 유지하고, 조직문화를 낡지 않게 만들기 위해 어떤 고민을 하고 있었을까요?

 

이미지 출처: 구글 코리아 유튜브 채널

 

나영석 PD는 에그이즈커밍의 조직 문화의 특징인 강한 케미스트리가 어떻게 대중을 움직이는 콘텐츠의 핵심 자산이 되는지 설명합니다.

 

제 콘텐츠의 핵심은 케미스트리예요. 나영석과 후배들은 맨날 저렇게 낄낄거리고 선배나 놀리고 앉아 있고... 물론 저희 회사 힘들어요. 하지만 그걸 보는 순간만큼은 '어 나도 저 회사 가서 일하고 싶다'고 느끼게 만드는 거죠···(중략)

사람들이 저희 프로에서 보는 건 재미도 보지만, 저 안의 관계 안에 나도 끼고 싶다, 저 관계가 주는 안온함이라고 해야 되나? 저 사람들은 배신하지 않을 것 같다는 느낌을 보는 거예요.

 

나영석 PD에게 조직문화란 단순히 일하기 좋은 환경을 구축하는 차원이 아닙니다. 조직문화 자체가 콘텐츠를 만드는 핵심 소재이자, 누구도 흉내 낼 수 없는 독보적인 경쟁력이기 때문입니다. 다시 말해, 시청자가 열광하는 것은 콘텐츠의 퀄리티가 아니라, 그들이 보여주는 관계의 진정성인 것입니다.

 

따라서 에그이즈커밍에게 컬처핏은 단순히 함께 일하기 좋은 동료를 찾는 기준이 아닙니다. 컬처가 곧 콘텐츠의 퀄리티로 직결된다는 본질을 이해하고, 그 안온한 유대감 속에서 함께 호흡하며 성과를 증명해 낼 수 있는지를 판가름하는 가장 결정적인 선발 기준인 것입니다.

 

이미지 출처: 구글 코리아 유튜브 채널

 

반면, 윤구 사장은 글로벌 대기업의 리더답게 조직이 커지면서 발생할 수 있는 관료화와 조직문화의 고착을 경계하며, 이를 해결하기 위해 유연한 긴장감을 유지하는 것을 강조합니다.

 

회사도 사실 그게 고민이거든요. 대기업은 관료화될 수밖에 없잖아요. 타성에 젖는 성향들이 나오고, 초창기 멤버들의 문화가 고착되어 외부 인재를 배척하는 성향들도 생기죠. 그 문화가 낡지 않고 성공할 수 있는 비법이 뭘까, 그게 참 어려운 거거든요.

 

윤구 사장에게 건강한 조직문화란 고여있는 정체성이 아니라, 새로운 자극을 수용하며 끊임없이 진화하는 상태를 의미합니다. 따라서 그에게 컬처핏의 기준은 조직 문화에 완벽히 동화되는 인재를 찾는 것이 아닙니다. 오히려 조직이 타성에 젖어 낡아가지 않도록, 때로는 판을 흔들고 새로운 자극을 줄 수 있는 '건강한 이질감'을 갖추었는가가 핵심 선발기준이 되는 것입니다.

 

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조직문화와 컬처핏을 바라보는 세 리더의 시각 차이가 흥미로웠습니다.

 

에그이즈커밍과 돌고래유괴단 같은 소수 정예 조직의 조직문화는 오너 셰프 레스토랑과 같습니다. 영향력 있는 리더가 주방의 최전방에서 고유의 레시피를 진두지휘하고, 구성원들과의 끈끈한 합을 통해 누구도 따라할 수 없는 독보적인 맛을 내는 데 집중합니다. 이때의 컬처핏은 셰프의 철학을 깊이 이해하고 같은 맛을 낼 수 있는 결이 맞는 동료를 찾는 일입니다.

 

반면, 구글과 같은 거대 조직의 조직문화는 개별 식당의 맛을 넘어 전 세계 어디서나 건강한 신선도가 유지되는 대형 프랜차이즈 시스템에 가깝습니다. 특정 개인의 손맛에 의존하기보다 생태계 자체가 낡지 않도록 관리하는 데 주력하는 것이죠. 내부 결속이 자칫 배타적인 관습이 되지 않도록 끊임없이 새로운 재능을 수혈하며 시스템의 활력을 유지하는 것입니다.

 

결국 조직이 작을수록 리더의 철학이 투영된 뾰족한 정체성을 지키는 힘이 중요하고, 조직이 커질수록 정체를 막고 새로운 에너지가 순환하게 만드는 유연한 시스템이 핵심이 된다는 점을 시사합니다.

 

 

 

3️⃣ 대한민국 대표 리더 3인이 말하는 '인재상과 선발기준'

 

'나영석 PD는 면접장에서 어떤 기준으로 인재를 선발할까?' 에그이즈커밍의 콘텐츠를 즐겨보는 분이라면 한 번쯤 생각해 보셨을 텐데요. 대한민국 대표 리더 3인은 어떤 기준으로 인재를 선발하고 있을까요?

 

이미지 출처: 구글 코리아 유튜브 채널

 

돌고래유괴단의 신우석 감독은 다양한 채용 전형을 통해 생각하는 역량을 검증합니다.

 

저희는 서류도 막 그림 그리게 하고 작문도 하고, 면접장에 오면 논술을 봐요. 면접 보면 다 자기를 가장하려고 하잖아요. 꾸미려고 하잖아요. 그거를 일단 잡아내야 돼.

그래서 미친 척하다가 거기서 다 걸려요. '삐빅! 정상인이네 나가' 이렇게 되는 거지. 지금 당장의 연출력이나 기획력이 뛰어난 사람보다 뭔가 생각하는 방법을 아는 사람들, 겉은 정상인데 생각하는 게 남들하고 좀 다른 사람인지를 보려고 노력하죠.

 

신우석 감독이 가진 인재상은 '기술은 가르칠 수 있어도, 세상을 다르게 보는 시각은 가르칠 수 없다'는 믿음에 기반합니다. 화려하게 포장된 서류상의 스펙이나 언변이 아닌, 남다른 시선으로 논리를 전개할 수 있는 사고 역량을 갖춘 인재인지 검증하는 것이 돌고래유괴단만의 인재 선발기준이었습니다.

 

이미지 출처: 구글 코리아 유튜브 채널

 

에그이즈커밍의 나영석 PD는 여러 사람의 힘을 모아야 하는 콘텐츠 제작 환경에서, 프로젝트를 끝까지 완수해내는 성실한 책임감을 가장 중요한 선발기준으로 꼽았습니다.

 

아이디어는 여러 사람이 힘을 모으면 좀 만들 수 있다고 생각하는데, 오히려 그 과정을 책임감 있게 통솔하고 결과물을 성실하게 내놓는 사람이 귀하다고 생각해서 그런 사람을 뽑으려고 노력하죠. 많은 사람들이 만드는 판이라서 협업할 수 있는 능력을 많이 봐요.

 

나영석 PD가 정의하는 인재는 의외로 아이디어 뱅크형 인재가 아니었습니다. 오히려 동료들과 호흡하며 정해진 약속을 지켜내고 끝까지 밀어붙이는 실행가형 인재에 가까웠습니다.

 

이는 흔히 크리에이티브한 산업에서 가장 중요한 것이 번뜩이는 영감일 것이라는 편견을 뒤집는 이야기였습니다. 역설적이게도 가장 창의적인 결과물은 자유분방한 아이디어 자체가 아니라, 그 아이디어를 실체화하기 위해 뒤따르는 성실함과 책임감이라는 단단한 토대 위에서 탄생한다는 사실을 에그이즈커밍의 인재상을 통해 확인할 수 있었습니다. 

 

 

 

4️⃣ 경력직 채용의 딜레마: 채용할 것인가 육성할 것인가

 

개인의 역량과 태도를 검증하는 선발 단계를 넘어, 모든 리더들은 더 근본적인 인사 전략의 딜레마에 직면합니다. 경력직 수시 채용으로 외부의 검증된 전문가를 영입해 즉각적인 성과를 추구할 것인가, 오래 걸리더라도 신입직을 선발하고, 육성하며 그들에게 기회를 우선 배분할 것인가에 대한 딜레마죠.

 

이미지 출처: 구글 코리아 유튜브 채널

 

신우석 감독은 구성원의 동기부여를 위해 신입부터 시작하는 인재 육성 원칙을 고수합니다.

 

우리 회사는 신입밖에 안 뽑거든요. 우리 회사에서 데뷔한 감독이 다 신입부터 시작한 사람들이에요··· 외부에서 잘하고 있는 감독이 들어오고 싶다 그러면 나도 지금 당장에 데려오고 싶지. 왜냐면 그게 지금 당장의 수익이랑 연결이 되니까. 하지만 우리는 안 한단 말이야. 왜냐면 그게 지금 여기서 성장하고 있는 사람의 동기 부여 때문인데, (외부 인재가 들어오면) 원래 있던 사람은 기회를 잃는 거죠.

 

그는 외부 전문가 영입이 가져올 즉각적인 수익보다, 내부 구성원들이 '나에게도 성장 기회가 보장되어 있다'는 확신을 잃지 않는 것이 조직의 생존에 더 직결된다고 믿습니다.

 

당장의 퍼포먼스를 낼 경력직 대신 신입만을 채용해 처음부터 육성하는 방식은 리더로서 결코 편하거나 효율적인 선택이 아닙니다. 오히려 눈에 보이는 성과를 포기해야 하는 뼈아픈 기회비용을 감수하면서라도, 조직의 동력인 성장 사다리가 무너지는 것만큼은 막아야 한다는 절박한 경영적 고집에 가깝다고 볼 수 있습니다.

 

이미지 출처: 구글 코리아 유튜브 채널

 

나영석 PD 또한 신우석 감독의 의견에 공감했고, 지난 3년 간 가장 큰 고민이 지속 가능한 후계 체제를 구축하는 것임을 밝히며, 내부 인재 육성의 중요성에 대해 이야기했습니다. 하지만 동시에, 내부 인재를 보호하고 아끼는 방식이 초래할 수 있는 경영적인 위기에 대해서도 언급했습니다.

 

저희는 작은 회사이기 때문에 (외부에서 들어온) 그 친구가 어떤 작업을 하게 되면, 회사의 자원이나 리소스를 그 친구가 쓸 수밖에 없으면, 다른 사람은 기회를 잃는 거죠. 그 친구와 비슷한 연차나 이런 사람들은 박탈감이 있을 것 같은 거예요. 근데 이게....망하는 중소기업의 그 길 같아(웃음)

 

나영석 PD는 내부 구성원에게 기회를 몰아주는 선택이 단기적으로는 끈끈한 팀워크를 만들 수 있지만, 장기적으로는 조직을 폐쇄적으로 만들고 경쟁력을 약화시킬 수 있는 딜레마를 가지고 있음을 자조적으로 고백합니다.

 

나 없어도 돌아가는 회사를 만들기 위해 선택한 내부 육성이, 어쩌면 회사가 망하는 지름길이 될 수도 있다는 두려움이 현시점 대한민국에서 가장 각광받는 크리에이티브 조직 리더가 가진 숙명적인 고민임을 엿볼 수 있었습니다.

 

이미지 출처: 구글 코리아 유튜브 채널

 

두 리더의 고민을 경청한 구글 코리아의 윤구 사장은 가장 먼저 깊은 공감을 표하며, 한정된 기회를 어떻게 배분할 것인지 정하는 채용과 육성의 딜레마가 기업 규모와 상관없이 모든 조직이 맞닥뜨리는 보편적인 딜레마임을 짚어냈습니다.

 

회사도 사실 그게 고민이거든요. 대기업도. 어떻게 하면 내부에서 인재를 잘 발탁해서 육성을 잘 시켜서 성장을 시키느냐···(중략) 그래서, 일부러 외부에서 재능 있는 사람을 영입해서 판도 좀 깨보고 적절히 밸런스를 맞추냐가 되게 중요한데···

 

윤구 사장은 글로벌 대기업 리더로서 하나의 정답을 제시하기보다, 조직이 노후화되는 것을 막기 위해 끊임없이 외부의 자극을 수용하고 내부의 결속 사이에서 전략적 밸런스를 유지하는 일이 얼마나 중요한지 강조했습니다. 결국 인사 전략은 단순히 채용하고 육성하는 기술이 아니라, 조직의 진화가 멈추지 않도록 리더가 끊임없이 고민하고 조율하며 지속 가능한 생태계를 만드는 일임을 강조한 것입니다.

 

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이번 백반 회동은 세련된 HR 이론보다 훨씬 더 현실적이고 뼈아픈 실무적 과제를 던져주었습니다. 단순히 리더들의 이야기를 듣는 것에 그치지 않고, 우리 조직의 채용과 문화를 점검해 볼 수 있는 세 가지 시사점으로 내용을 정리해봤습니다.

 

• • 결국, 하드 스킬보다는 소프트 스킬이 성과의 본질이다.

    천재적인 영감이 가장 중요할 것 같은 크리에이티브 분야에서도 사고하는 역량과 성실한 책임감과 같은 본질적인 역량이 더 중요하다는 사실을 확인할 수 있었습니다.

 

• • 잘 만든 조직문화는 그 자체로 상품이 된다.

    나영석 PD의 말처럼, 에그이즈커밍 구성원들의 두터운 유대감은 내부적인 결속을 넘어 비즈니스적 가치를 창출하고 있었습니다. '저 관계 속에 나도 끼고 싶다'는 대중(고객)의 욕망을 자극하고 브랜드의 진정성을 담보하는 강력한 시장 경쟁력이 될 수 있다는 사실이 흥미로웠습니다.

 

• • 내부 인재 육성과 외부 인재 수혈, 그 사이의 최적의 밸런스가 중요하다.

    신입직을 채용해 성장의 기회를 우선 보장함으로써 특유의 역동석과 추진력을 지키는 전략(나영석, 신우석)과 관성을 경계하기 위해 외부 인재를 수혈하는 전략(윤구)은 정답이 없는 영원한 딜레마일 것입니다. 결국 중요한 것은 조직의 규모와 생애주기에 맞춰, 폐쇄성에 매몰되지 않으면서도 결속력을 잃지 않는 최적의 균형점을 찾는 끊임없는 조율이라는 생각이 들었습니다.

 

세 명의 리더가 쏟아낸 날 것의 고민은 HR 담당자들에게 깊은 인사이트와 많은 과제를 함께 남겼습니다. 대한민국 대표 리더 3인이 나눈 자세한 이야기가 궁금하시다면, 풀버전 영상을 보시는 것을 추천드립니다.(약 45분)