우리가 알지 못했던 역량에 관한 오해와 진실

역량과 성과는 어떤 관계가 있나요?

성과를 만들어내는 힘이 능력입니다. 능력은 역량과 지식과 기술의 상호작용이며, 역량은 능력의 성능이고 지식은 능력의 재료이며 기 술은 능력의 수단입니다.

“경영이란 무엇인가?” 역량과 성과의 관계를 묻는데 웬 뜬금없는 질문인가 하겠지요. 경영의 본질에서 성과의 의미가 나오기 때문에 우리는 이걸 먼저 묻습니다. 잠시 챗GPT에 경영에 대해 물었더니 구구절절 친절하게 답하네요. 본질만 추린다면, 경영은 ‘현재를 사용해서 바람직한 미래를 얻는 행위’입니다. 경영 역시 현재라는 원인과 미래라는 결과를 연결하는 ‘인과체계’ 안에 있기 때문입니다. 여기서 말하는 ‘바람직한 미래’, 즉 기업이 원하는 ‘가치’가 바로 ‘성과’입니다.

모든 생물이 궁극적으로 원하는 것은 가치입니다. 살아가는 데 필수적인 능력은 존속에 필요한 가치를 판단하고 그것을 획득하는 것에 있지요. 이런 가치를 특히 기업 조직에선 성과라 부르며 강조하는 것이고요.

한 사람의 성장은 성과를 창출한 성공경험이 누적되어 일어나고, 조직의 성장은 구성원들이 만든 성과가 모여 이루어집니다. 앞서 말했듯 구성원의 ‘역량’이 기업의 성과를 만드는 핵심 성능입니다. 그런데 역량을 보다 깊이 이해하려면 본격적으로 ‘뇌’를 파고들어야 합니다. 뇌가 하는 일이 바로 가치를 판단하고 획득하는 것이기 때문입니다.

우리 뇌는 자극을 받으면 ‘기억’을 바탕으로 ‘예측(판단)’이라는 과정을 통해 ‘반응’을 만들어냅니다. 자극과 반응 사이에 얼마나 올바른 예측과 판단을 하는지에 따라 성과는 달라지고요. 뇌는 이런 환경과의 상호작용을 위해 자극에 반응하는 정서, 감정, 이성이라는 세 가지 판단체계를 갖추고 있습니다. 성과를 달성할 기회가 주어지면, 우선 기회에 접근할 건지 회피할 건지 결정하고 순차적으로 뇌의 성과 발현 메커니즘이 작동하는 것이지요.

사실 우리 뇌는 성과를 위해 존재하는 기관이라 해도 과언이 아닙니다. 뇌에서 작동하는 성과 발현 메커니즘은 ‘가치 판단→열정 발현→전략 모색→추적실행’의 순서로 정리되고, 이를 제대로 작동시키는 힘이라 할 수 있는 긍정성, 적극성, 전략성, 성실성과 같은 핵심 성과역량이 도출됩니다.

· 가치 판단 : 기회가 주어지면 뇌는 그 기회가 얼마나 가치가 있는지, 즉 가치에 대한 긍정과 부정을 판단하게 됩니다. 가치의 ‘예측’ 단계로 볼 수 있지요.

· 열정 발현 : 그 결과가 긍정적이면 가치 평가를 통해 기대가치의 크기만큼 에너지가 발현됩니다. 가치의 ‘크기’가 결정되는 단계이고, 에너지가 발현된 상태가 바로 열정입니다.

· 전략 모색 : 열정이 발현되면 기대가치를 획득하기 위해 가치의 효과성과 효율성을 따지는 최적의 전략을 모색하게 됩니다. 가치를 향한 ‘경로’가 마련되는 단계지요.

· 추적 실행 : 최적의 전략이 마련되면 성과중심적으로 실행과 추적을 지속해 성과를 만들어냅니다. 본격적으로 가치를 ‘추구’하는 단계라고 할 수 있지요.

[Q3] 뇌의 성과 메커니즘-1

뇌의 성과 메커니즘

하지만 가치 판단의 결과가 부정적이면 경제적·감정적 손실을 최소화하기 위해 회피를 고민하게 됩니다. 위의 성과 메커니즘이 이어지지 않는 것이지요. 한마디로 더 이상 뇌가 작동하지 않습니다.

성과는 역량이 만든다

우리 뇌는 끊임없이 현재의 자원을 어떻게 투입해서 어떤 미래의 성과를 만들어낼지 판단합니다. 연애를 할 때나 저녁 찬거리를 살 때도 똑같이 적용됩니다. 경영의 본질도 여기서 나오는 것이고요. 사람의 모든 판단과 행동은 성과를 얻는 것과 연관되어 있습니다. 의식적이든 무의식적이든, 생계를 위한 것이든 명예를 위한 것이든, 모든 사람은 어떤 목적을 위해 가치를 추구하는 것이지요.

뇌의 성과 메커니즘에 따르면, 먼저 기회가 주어졌을 때 긍정 혹은 부정을 판단하는 ‘정서’ 단계에서 기회에 대한 가치(신뢰) 여부가 결정됩니다. 좋고 싫음을 판단하는 ‘감정’ 단계에서 열정의 강도가 결정되며, 기대 효과와 함께 실행 경로를 판단하는 ‘이성’ 단계에서 전략의 수준이 확정되고요. 그 후 판단의 결과를 지속적으로 실행하고 제어하는 과정을 통해 성과를 얻습니다. 정서, 감정, 이성의 순서로 이뤄지는 이런 판단체계는 일상은 물론이고 조직에서 성과를 만드는 과정에도 동일하게 적용됩니다. 그 과정이 인생이고 경영이며, 그 결과의 누적이 성공을 좌우하지요.

개인이든 조직이든 성장하려면 성과가 뒷받침되어야 합니다. 그런데 성과가 만들어지는 과정은 자극에 대한 정서적 판단으로부터 시작된다고 했습니다. 즉 첫번째 단계인 가치 판단을 통한 ‘신뢰’가 가장 중요한 것이지요. 이 단계에서 주어진 기회가 미래에 줄 가치를 예상하고, 그 과정에서 투자되는 노력과 비용 등을 대략적으로 판단하게 됩니다. 이런 예비 판단 단계에서 자신이 얻을 것으로 예상되는 가치가 지불해야 하는 가치보다 크면 그 크기만큼 열정이 생길 테고요. 그 후 열정의 크기만큼 치밀하게 전략을 모색하고 실행해서 성과를 만들어냅니다. 신뢰 판단 단계에서 예상되는 기대가치의 수준이 후속 단계에 가동할 에너지의 수준을 결정하고, 전략과 실행까지 이어지게 되는 것이지요. 결국 신뢰의 수준이 성과의 크기를 결정합니다.

예를 들어 볼까요. 리더에게 어떤 업무를 요청받은 구성원의 마음속에는 가장 먼저 긍정적이거나 부정적인 정서가 생길 것입니다. 하고 싶지 않은 일이거나 해봐야 뻔한 일이라면 거부감이 들겠지요. 더구나 평소에 싫어하던 리더가 시킨 일이라면 하고 싶지 않은 느낌은 더 심할 테고요. 하지만 리더가 요청한 일이 평소 해보고 싶었던 일이거나 기회가 되는 일이라면 긍정적 정서로 충만하겠지요. 또 평소 존경하고 신뢰하는 리더와 함께 한다면 일하고 싶은 느낌은 더 강할 것이고요. 이 긍정적 느낌이 더 잘해내고 싶은 열정을 만들어내는 것입니다.

조직과 구성원은 하나가 되어 성과를 향해 나아가며 성장하는 동반자입니다. ‘동상동몽(同床同夢)’이 필수적이지요. 구성원이 해야 할 일은 조직에 대한 신뢰를 가지고 성과중심적 사고와 행동, 즉 역량을 최대한 발현하는 것입니다. 조직 역시 구성원에 대한 신뢰를 바탕으로 성과를 잘 만들 수 있는 환경을 제공하며 구성원의 행복을 도와야 하고요.

성과는 가치를 추구하는 모든 행위를 통해 만들어집니다. 인간관계를 맺는 것 역시 어떤 면에서는 성과를 주고받는 과정이라 할 수 있습니다. 그래서 서로 원하는 성과를 순조롭게 주고받으면 좋은 관계가 유지되고, 그렇지 못하면 관계가 멀어집니다. 사랑도 마찬가지고, 직장에서의 일은 더더욱 그렇습니다.